연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준 임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25 1. 배 경 근로기준법 및 동법 시행령은 주휴일, 월차유급휴가, 연차유급휴가를 부여하는 기준으로「소정근로일수의 개근 또는 그 출근율」을 삼고 있음. 1997년 3월 27일 근로기준법시행령에서는 그 판단기준이 되는 월차유급휴가 부여시의 소정근로일수산정기준을 변경함. 즉, 구 시행령에서는 공민권행사를 위한 휴일, 주휴일, 법정공휴일 및 기타 법정 휴일을 소정근로일수에 산입하도록 하였으나 현 시행령에서는 이를 삭제하고 공민권행사를 위한 시간만을 근로한 것으로 보도록 함. 이에 따라 ｢소정근로일수의 산정 및 그 출근여부의 판단｣에 관한 새로운 해석기준을 제시하고자 함. 2. 소정근로일수 및 출근여부 판단에 관한 해석기준 (1) 법령 또는 약정에 의한 휴일 : 소정근로일수 계산에서 제외 소정근로일은 법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날을 의미함. 따라서 근로자와 사용자가 법령상 사전에 근로하기로 정할 수 없거나 또는 약정에 의하여 사전에 근로하지 않기로 한 다음의 날은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함. - 근로기준법에 의한 주휴일 - 근로자의날제정에관한법률에 의한 근로자의 날 - 취업규칙 또는 단체협약 등에 의한 약정휴일 - 기타 이상의 날에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간 (2) 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에서 제외 취업규칙 또는 단체협약등에서 당초 근로하기로 정하였으나 근로자 또는 사용자가 사전에 예측할 수 없는 특별한 사유가 발생하여 근로제공의무가 정지되는 경우가 있음. 따라서 이와같은 경우에 해당하는 다음의 기간은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함. - 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 - 적법한 쟁의행위기간 - 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간 - 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간 이 경우 연차유급휴가일수는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 행위기간, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간을 제외한 ‘나머지 소정근로일수’에 대한 출근율에 따라 산출된 일수(계속근로연수가 1년 이상 2년 미만 근로자의 경우 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일)에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 위의 나머지 소정근로일수 비유를 곱하여 산정하여야 함. (3) 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에는 포함하되 출근한 것으로 봄 소정근로일에 출근하지 않았으나 ① 법령에 의해 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 보도록 하거나, ② 휴무일로 하지 않도록 한 규정이 있는 경우, ③ 이와 같은 규정이 없더라도 그 성질상 결근한 것으로 처리할 수 없는 날 또는 기간이 있음. 따라서 이와 같은 경우에 해당하는 날 또는 그 기간을 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 포함하되 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 봄. - 업무상재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가(근로기준법 제60조제6항) - 예비군훈련기간(향토예비군설치법 제10조) - 민방위훈련 또는 동원기간(민방위기본법 제23조) - 공민권행사를 위한 휴무일(공직선거법 제6조제2항) - 연ㆍ월차유급휴가, 생리휴가 - 기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간 다만, 이 경우에는 주휴ㆍ월차유급휴가ㆍ연차유급휴가의 성질에 비추어 중의 전부ㆍ월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 됨.