임금 반납․삭감․동결 등에 관한 해석기준 근로기준과-797, 2009.03.26 Ⅰ. 검토배경 ❍최근 경기침체에 따라 경영악화에 직면한 기업에서 노사합의로 근로자의 임금을 반납하거나 삭감하면서 회사의 갱생을 돕고 일자리를 나누어 고용을 유지하고자 하는 사례가 늘고 있음. ※ 2009.2.23 ｢경제위기 극복을 위한 노사민정 합의문｣에서 “노조는 일자리 나누기를 위해 임금동결․반납 또는 절감을 실천하고, 사측은 해고를 자제하고 고용을 유지한다.”고 발표 ❍그러나 임금의 반납․삭감 등은 향후 평균임금 산정상 포함여부, 퇴직금 보전문제 등을 둘러싼 법률분쟁을 야기할 소지가 있어 노사 당사자는 사전에 법적 요건․절차 등을 명확히 해 둘 필요가 있음. ❍이에 따라 일선의 근로감독관이 법리에 맞게 사업장을 지도할 수 있도록 임금의 반납 등에 따른 쟁점사항에 대한 해석기준을 마련함. Ⅱ. 임금 반납․삭감․동결의 법률적 쟁점 검토 1. 임금결정의 일반원칙 ❍노동관계법상 임금은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 근로자와 사용자가 자유의사에 따라 결정하는 것으로 당사자간 적법 절차에 따라 임금을 조정하는 것은 가능함. ❍다만, 최저임금법은 최저임금액에 미치지 못하는 부분은 무효로 하고, 근로기준법은 전액불, 통화불, 직접불, 정기불 등 근로자의 임금채권 보호규정을 두고 있음. ※최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.③최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다. ※근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(통화)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다. 2. 임금반납․삭감․동결 ◆ 일반적으로 임금의 반납, 삭감 등의 용어가 혼용되어 사용되고 있으나, 판례나 해석상 다음과 같이 구분됨. 반 납：기왕의 근로에 대하여 발생된 임금 또는 향후 근로에 대해 발생할 임금의 일부에 대한 청구권을 포기하기로 약정하고 회사에 반납하는 것 삭 감：장래 일정시점 이후부터 현재와 동일한 내용의 근로제공에 대해 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것 동 결：임금을 인상하지 않고 현재의 임금수준을 장래에도 계속 지급하는 것 ※｢노사민정합의문｣에서는 임금의 절감이란 표현을 사용하고 있는데, “절감”이란 임금을 깎거나 줄인다는 뜻으로 넓은 의미에서 반납이나 삭감 등을 통칭하는 개념으로 볼 수 있을 것임. (1) 임금반납 󰏚 임금의 반납은 적법하게 발생한 임금청구권의 포기로써 적법 절차에 의한 임금 반납은 가능(다만, 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것은 무효) ※최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정은 근로기준법 위반으로 무효임(대판 2002.7.26, 2000다27671) ※ 사무직 근로자들이 취업규칙상의 임금채권 중 일부를 회사의 경영이 정상화될 때까지 한시적으로 자진 반납의 형식으로 포기하는 것은 단독행위이므로 근로기준법 제97조(위반의 효력)의 규정과도 관계가 없고, 달리 직원들의 회사 갱생을 위한 자발적인 노력을 부정해야 할 아무런 합리적인 이유를 찾아보기도 어려워 당연 무효라 할 수 없음.(대판 2003.4.16, 2002나20291) ① 적법절차 ❍근로기준법상 전액불 원칙에 의해 임금 전액에 대한 처분권은 근로자 개인에게 있으므로 그 반납결정은 개별 근로자와 사용자간의 명시적인 계약에 의해야 함. ❍설사 집단적 의사결정 방식(노조 또는 근로자대표)에 의해 합의가 있었다 하더라도 개별 근로자의 동의가 필요하고 동의하지 않는 한 근로자의 임금부분에 대한 집단적 합의는 무효임. -다만, 임금반납에 대한 집단적 의사결정 방식이 반드시 단체협약 갱신이나 취업규칙 변경 절차에 따라야 하는 것은 아님. ※ 임금의 반납은 권리포기에 해당되어 집단적 의사결정 방식에 따랐다 하더라도 개별 근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효하므로 개별 근로자의 동의가 필요함.(근기 68207- 843, 1999.12.13) ② 향후 반환책임 ❍반납분은 근로자의 소득으로 귀속되었다가 자진 반납한 것으로서 당사자간의 특약이 없는 한 향후 반환책임은 없음. ※채무면제(채권포기)의 의사표시에 의해 채권이 소멸되며, 의사표시에 하자가 없는 한 다시 채권을 청구할 수 없음.(민법 제506조) ※임금채권의 일부 포기는 단독행위(채권포기)로서 다시 돌려줄 필요가 없음.(서울지방법원 2003.4.16, 2002나20291) ③ 평균임금산정 ❍임금반납액에 대한 반환청구권은 없다 하더라도 반납한 임금은 기왕의 근로에 대한 임금채권이므로 평균임금 산정에 포함해야 함. ※ IMF 관리체제 하의 어려운 회사 경영 상황을 인식하고 그 고통분담의 차원에서 단체교섭의 합의내용에 따라 근로자가 급여의 일부를 회사에 반납한 사실이 있는 경우, 위 반납분은 그 금액만큼 근로자의 임금이 삭감된 것이 아니라, 일단 근로자의 소득으로 귀속되었다가 근로자가 자진하여 반납한 것으로 보는 것이 상당할 것이므로 위 반납분은 근로자의 일실수입 및 일실퇴직금 산정의 기초가 되는 소득에 포함되어야 할 것임(대판 2001.4.10, 99다39531) (2) 임금삭감 󰏚 임금삭감은 장래 일정시점 이후부터 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것으로서 노사가 자율적으로 결정할 사항임. ① 적법절차 ❍집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아님. -원칙적으로 단체협약이 적용되는 경우 단체협약 갱신만으로 가능하며, 단체협약이 없거나 단체협약 비적용자에게는 취업규칙 변경(불이익변경) 절차를 거치거나, 근로계약으로 임금수준을 정하고 있는 경우에는 근로계약을 갱신해야 함. ② 삭감수준 ❍최저임금 수준 이하로 삭감할 수 없으며(최저임금법), 근로기준법에서 정하고 있는 법정수당에 대해서는 법정기준 미만으로 삭감할 수 없음. ▲ 법정수당은 근기법에서 그 할증률이나 지급의무 등을 규정하고 있음.(시간외수당, 야간․휴일근로수당, 주휴수당, 연월차수당 등) ③ 평균임금산정 ❍삭감액은 근로자의 임금채권으로 볼 수 없어 평균임금을 산정하는 임금총액에 포함되지 않는 것이 원칙임. ❍다만, 퇴직금을 계산함에 있어 삭감전의 임금으로 평균임금을 산정하기로 당사자간 약정하면 삭감전의 금액으로 퇴직금을 산정해야 함. -이 경우 당사자의 약정을 분명히 하기 위해서는 단체협약․취업규칙 또는 근로계약에 명확히 명시할 필요 ▲ 유리한 근로조건 우선의 원칙：근로조건을 규율하는 법령과 하위규범(단체협약ㆍ취업규칙․근로계약 등) 중에서 하위규범이 근로자에게 더 유리할 때에는 하위규범이 우선 적용됨. ④ 근로시간 단축에 의한 임금감소 ❍소정근로시간 이내에서 근로시간을 줄이는 경우, 근로시간 단축은 부분휴업에 해당되어 휴업수당을 지급해야 하며, -휴업을 실시하기 위해 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약을 별도로 갱신할 필요는 없으나, 일시적인 근로시간 단축(일시적인 휴업)이 아니라 상당기간 근로시간을 줄여야 할 경우에는 관련규정을 개정하여 소정근로시간을 단축하는 것이 바람직함. ※ 줄어든 근로시간은 부분휴업에 해당되며, 사용자에게 귀책사유가 있으면 휴업수당이 발생하고, 부분휴업에 대하여도 평균임금 70%에 못 미치는 휴업수당을 지급하려면 노동위원회의 승인을 받아야 함.(근로기준과-387, 2009.2.13. ｢휴업수당제도 해석기준｣ 참고) ❍소정근로시간을 줄이고 소정근로시간만 근로하기로 하는 경우 실제로 근무한 시간에 대해서만 임금을 지급함이 원칙이지만, -소정근로시간 축소와 그에 따른 임금감소는 근로조건의 불이익변경에 해당될 수 있으므로 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약을 적법절차에 따라 변경해야 함. ❍소정근로시간 변경없이 연장근로시간을 단축(미실시․축소․폐지)하는 것은 생산계획, 작업물량 등에 따라 사용자가 결정할 사항으로 근로조건의 불이익변경으로 볼 수 없고, 연장근로수당 지급의무도 없음. ※사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 변경시 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경절차) 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것으로 사료되며, 연장근로 폐지의 의사표시를 분명히 하고 노무수령 거부 등 실제 연장근로를 시키지 않았다면 연장근로수당을 지급할 필요가 없음.(근기 68207-286, 2003.3.13, 같은 취지：근기 68207-3235, 2002.11.16；근기 68207-3155, 2000.10.12 등) -다만, 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약 등에 의해 고정적으로 일정한 시간을 연장근로 한 것으로 인정하여 실질적인 연장근로 발생 여부와 관계없이 연장근로수당을 지급하고 있는 경우, 연장근로수당을 지급하지 않으려면 단체협약, 취업규칙(불이익변경) 또는 근로계약을 변경해야 함. ⑤ 교대제 개편에 따른 임금감소 ❍교대제 근로형태의 변경이 불이익변경인지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. ❍통상근무자를 교대제로 변경 -통상근무자(주간 혹은 야간근무자)를 교대제로 전환하는 것은 근로자에게 불이익한 변경에 해당될 수 있으므로 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약을 적법한 절차에 따라 변경해야 함. ※ 취업규칙에서 통상근무자와 교대제근무자의 근무형태에 관하여만 규정하고 있는 상태에서 개별 근로계약으로 근무형태를 결정하고 장기간 근무해왔다면 개별 근로계약의 변경 없이 사용자가 일방적으로 근무형태를 변경할 수는 없다고 사료됨.다만, 취업규칙 개정을 통해 직종별 근무형태를 새로이 정하여 통상근무를 하여 온 특정 직종 근로자를 교대제근무자로 변경하는 것은 가능할 것이나, 이 경우에는 생활리듬의 파괴 등을 고려할 때 근로자에게 불이익한 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조에 의한 불이익변경절차를 거쳐야 할 것임. 다만 변경된 취업규칙의 내용이 단체협약에 반할 경우에는 효력이 없다고 사료됨.(근기 68207- 935, 2003.7.23) ❍교대제 변경에 따른 임금감소 -교대제 변경(3조 3교대→4조 3교대)으로 실근로시간이 줄어 기존의 연장근로수당이 감소하는 경우 이를 불이익한 변경이라 할 수 없으나, 소정근로시간이 단축되어 임금이 감소한다면 불이익변경절차를 거쳐야 함. ※교대제 근로형태의 변경이 근로기준법 제94조제1항 단서규정의 “근로자에게 불이익하게 변경하는 경우”에 해당하는지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 취업규칙의 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 구체적으로 판단되어져야 할 것이나, -교대제 근로형태를 3조3교대제에서 4조3교대제로 변경하는 경우, 실근로시간의 단축으로 연장근로가 줄게 되어 기존 3조3교대제하에서 지급받던 연장근로수당이 감소하게 되나, 소정근로시간이 단축되고 소정의 근로에 대한 기존의 임금은 감소되지 않는다면 이와 같은 제반사정을 볼 때 근로조건의 변경내용이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는 것으로 볼 수는 없음.(근기 68207 -1732, 1994.11.4) (3) 임금동결 󰏚 임금동결은 임금을 인상하지 않고 현재의 임금수준을 장래에도 계속 유지시키는 것으로써 노사가 자율적으로 결정할 사항임 ① 적법절차 ❍집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아님. -단체협약이 적용되는 경우 단체협약 갱신만으로 가능하며, 단체협약이 없거나 단체협약 비적용자에게는 취업규칙 변경(불이익변경) 절차를 거치면 됨.(취업규칙에 정하고 있는 경우에 한함) ② 임금동결방식 ❍정기 호봉승급이 명시적으로 규정된 경우 호봉승급 중지 -취업규칙으로 정하고 있는 경우, 근로조건 불이익변경에 해당하는 적법한 절차에 의해 정기 호봉승급을 중지할 수 있음. -단체협약으로 정하고 있는 경우, 단체협약 갱신이나 노동조합과 별도의 협약 등을 통해 호봉승급을 유효하게 중지할 수 있을 것임. ❍정기 호봉승급이 명시적으로 규정된 경우 호봉승급만 인정하고 임금인상률을 동결할 경우 -임금인상률 결정은 물가상승률, 기업경영 사정 등을 고려하여 사업주 재량으로 행하는 것이 원칙으로 사업주가 임금인상률을 동결하는 것은 근로조건의 불이익변경이 아님. -따라서 근로자가 임금인상을 요구하더라도 사업주가 이에 응할 법적의무는 없으나, 노사화합 도모와 사기진작을 위해 노사협의를 통해 충분히 설명하는 것이 바람직함. -노동조합이 임금인상을 위한 단체협약을 요구할 경우 경영악화를 이유로 교섭 자체를 거부하는 행위는 부당노동행위에 해당될 수 있지만, 사용자는 반드시 임금인상에 응할 의무는 없음. ❍정기 호봉승급이 명시적으로 규정되어 있지 않은 경우 호봉승급 중지 -사용자가 임금인상(호봉승급 포함)을 하지 않았다 하여 당연히 법위반으로 볼 수 없음. -매년 일정시기에 인상한 관행이 있는 경우에는 분쟁예방 차원에서 집단적 합의를 거치는 것이 바람직함. ※정기호봉 승급을 동결한 경우 임금체불에 해당하는지 여부는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 바에 따라 사용자에게 지급의무가 부과되어 있는지, 그러한 정기호봉승급이 임금지급과 관련하여 관행이 형성된 것인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인 바, - 인사규정에서 정기승급은 매년 1월 1일과 7월 1일에 실시한다고 규정하고 매년 정기적․일률적으로 호봉승급을 실시하여 왔다면 이는 임금지급과 관련하여 일응 관행이 성립된 것으로 보아야할 것임. 이 경우 근로자 집단적 의사결정방식에 의한 적법절차를 거치지 아니하고 사용자가 일방적으로 정기승급을 동결하였다면 각 근로자별 정기승급이 이루어지는 달의 임금 정기지급일에 정기승급으로 인하여 가산되는 임금이 전액 지급되지 아니한 것으로 봄.(임금 68200-649, 2000.12.5) ≪근로조건의 불이익변경절차≫ ◆근로계약근로계약만으로 임금수준을 정하고 있는 경우 근로조건을 불이익하게 변경하기 위해서는 개별 근로자의 동의를 받아 별도의 근로계약 체결, 계약갱신 등 절차가 필요(근로기준법 제17조) ◆취업규칙근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 함.(근로기준법 제94조) ◆단체협약임금수준을 단체협약(임금협약)으로 정하고 있는 경우에는 노동조합과 단체교섭을 통해 그 협약을 갱신해야 함. ※단체협약과 취업규칙의 근로조건이 서로 상이하게 규정되어 있는 경우에는 조합원 및 비조합원간의 규범형식 적용의 차이에 의한 문제가 발생될 수 있으므로 양 규범(단체협약 및 취업규칙)을 모두 변경해야 함. ≪노동관계 규범 상호간의 효력≫ ◆ 근로기준법 제15조근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따름 ◆근로기준법 제97조취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따름 ◆노동조합및노동관계조정법 제33조단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하고, 그 무효로 된 부분과 근로계약에 규정되지 아니한 사항은 단체협약에 정한 기준에 의함. Ⅲ. 행정사항 ❍일반 사업장에선 임금의 반납, 삭감, 절감 등에 대한 정확한 이해없이 혼용하여 사용함으로써 혼선을 야기할 소지가 있으므로 용어를 정확히 사용하도록 지도하여 사후에 논란이 없도록 함. ❍노사협의나 합의과정에서 반납․삭감의 수준 및 기간, 퇴직금(확정급여형 퇴직급여 포함) 산정방법 등에 관하여 명확히 규정하도록 지도 ※ 막연히 “경영이 정상화될 때까지 반납한다.”는 등의 모호한 표기 지양 -임금반납시 임금대장에 임금총액, 반납액 등을 명확히 표기하지 않으면 임금반납 여부가 불투명하여 향후 평균임금 산정 등에 있어 분쟁의 소지가 있으므로 명확히 기재하도록 지도 -특히, 임금삭감시 노사가 합의할 경우 삭감 이전의 임금을 기준으로 퇴직금 등의 기초가 되는 평균임금이 산정됨을 명확히 이해할 수 있도록 지도