근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우 정년에 관한 부분을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 근로자가가 그에 개별적으로 동의하는 경우에 한하여 변경된 정년이 적용된다 서울행법2012구합23280, 2013.01.11 【요 지】1. 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 된다. 회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약이 실효되었다고 하더라도 그 중 정년(60세)에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 사용자와 근로자를 규율하는 것이므로 노동조합의 조합원이었던 원고 또한 회사에 대하여 60세의 정년을 주장할 수 있다고 할 것이고, 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되는 것이므로 원고는 회사가 참가인에게 흡수합병된 이후에도 여전히 60세의 정년을 주장할 수 있으며, 다만 그 정년에 관한 부분을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 원고가 그에 개별적으로 동의하는 경우에 한하여 변경된 정년이 적용된다고 할 것이다. 2. 구 취업규칙상 정년은 55세였고, 다만 직급별, 직종별 정년을 세분화할 수 있다는 예외를 두고 있었는데, 변경된 취업규칙에서는 정년을 그대로 55세로 놔둔 상태에서 직급별, 직종별 정년을 세분화할 수 있다는 예외만을 삭제하였는바, 원고를 포함한 노동조합원들이었던 8명이 단체협약에 의하여 60세의 정년을 보장받게 된 것은 사측과 노동조합 사이의 합의에 따른 것일 뿐, 구 취업규칙의 정년규정상 직급별, 직종별 정년을 달리 정할 수 있다는 예외 규정과는 전혀 무관한 것이라고 보이므로 취업규칙의 정년규정에서 직급별, 직종별 정년을 세분화할 수 있다는 예외규정을 삭제하는 것으로 취업규칙이 변경된 것은 노동조합원들이 단체협약에 의하여 보장받게 된 60세의 정년을 변경하는 내용이라고 볼 수 없어 위와 같은 취업규칙의 변경에 의하여 원고의 정년이 55세로 변경된다고 볼 수는 없다. 3. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없는 것인데, 그 동의주체와 관련하여 대법원은 사업장 내의 근로자가 여러 집단으로 분류되어 그 근로자집단별로 근로조건을 달리 정하고 있는 경우(근로조건이 이원화되어 있는 경우)에는 취업규칙 중 변경되는 부분의 적용을 받고 있는 근로자집단만이 동의의 주체로 된다고 보고, 근로조건이 이원화되어 있는 경우를 판별하는 기준과 관련하여 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다고 보고 있으며, 근로조건이 이원화된 경우가 아니라면 취업규칙의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우라도 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다고 보고 있다. 원고를 포함한 노동조합의 조합원이었던 8명은 단체협약이 실효되었다고 하더라도 그 규범적 효력이 유지되어 여전히 60세의 정년을 보장받게 되는 반면, 그 밖의 다른 직원들은 참가인의 취업규칙 개정 당시까지도 노동조합에 가입하지 않았고, 노동조합이 과반수 조합이 아니어서 그 단체협약에 일반적 구속력도 인정되지 않으므로 구 취업규칙상 55세의 정년만을 보장받게 되고, 향후에도 60세의 정년을 주장할 수 있는 여지가 없으므로 위 8명과 다른 직원들은 적어도 정년에 있어서만큼은 근로조건이 이원화되어 있다고 볼 수 있고, 특히 취업규칙의 정년규정 개정으로 인해 위 8명을 제외한 다른 직원들은 정년에 있어 실질적인 변경이 없다고 볼 수 있는 반면, 위 8명은 정년이 5년이나 단축되게 되어 매우 불이익한 결과가 초래되므로 위와 같이 변경된 취업규칙의 정년규정이 위 8명에게 적용되기 위해서는 그들로부터 개별적인 동의를 받든지, 아니면 위 8명의 집단적인 동의를 받아야만 한다고 볼 것인데, 위 8명 중 1명만이 취업규칙 개정에 동의하였을 뿐이므로 변경된 취업규칙의 정년규정은 원고에 대하여 적용될 수 없다고 할 것이고, 원고의 정년은 여전히 60세라고 할 것이다. 4. 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다. 비록 노동조합의 조합원이었던 8명만이 정년 60세로서 다른 직원들에 비해 5년간의 근로기회가 더 보장되기는 하나, 그 격차가 사측이나 다른 근로자들이 도저히 수인할 수 없을 정도로 매우 크다고 보기는 어려운 데다가 원고를 포함한 위 8명의 기득권은 결국 사측과 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 의하여 보장된 것으로서 그 보호가치가 적다고 볼 수 없으며, 비록 직원들 사이의 정년규정의 형평성을 유지하겠다는 가치도 중요하지만 그 수단으로서 위 8명에 대한 정년을 어떠한 보상도 없이 5년이나 낮춤으로써 하향평준화시킨 것은 상당하다고 볼 수 없으므로 개정된 취업규칙의 정년규정이 위 8명의 동의가 없더라도 그들에 대하여 적용하여야 할 만큼 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 어렵다. * 서울행정법원 제1부 판결 * 사 건 : 2012구합23280 부당해고구제재심판정취소 * 원 고 : 김OO * 피 고 : 중앙노동위원회 위원장 * 피고보조참가인 : 주식회사 OOOOO * 변론종결 : 2012.11.28. * 판결선고 : 2013.01.11. 【주 문】1. 중앙노동위원회가 2012.6.22. 원고와 피고보조참가인 사이의 OOOOOOOOO 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 【청구취지】주문과 같다. 【이 유】1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1990.11.5. 설립되어 위 소재지에 본 점을 두고 상시근로자 2,100여명을 고용하여 의류제조 및 도·소매업을 하는 법인으로서 2011.10.1. 주식회사 OOO를 흡수·합병하였고, 원고(1956년생)는 1999.5.14. 주식회사 OOO건설에 입사하였다가 2001.3.1. 인사발령으로 주식회사 OOO로 소속이 변경되었고, 참가인이 위와 같이 주식회사 OOO를 흡수·합병함에 따라 참가인의 캐주얼사업부에 소속되어 근무하던 근로자이다. 나. 참가인은 원고에 대하여 2011.12.31.자로 정년(55세)이 도래되어 근로계약이 종료됨을 알리고 원고에 대한 퇴직절차를 밟았다. 이에 원고는 정년이 60세이므로 참가인이 위와 같이 정년도래를 이유로 원고를 퇴직시킨 것은 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2012.1.18. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2012.3.9. 원고의 정년은 단체협약에 의하여 60세였고, 단체협약이 실효된 후에도 여전히 그 효력이 유지되었지만 그 후 유효하게 개정된 취업규칙에 의하여 정년이 55세로 변경되었다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.(OOOOOOOOO) 다. 원고는 2012.3.26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2012.6.22. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(OOOOOOO, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 취업규칙 상의 정년규정은 2011.10.17. 개정된 취업규칙에 의하여 변경된 사실이 없으므로 원고에 대해서는 실효된 단체협약의 규범적 부분이 근로계약으로 전환되어 정년 60세 규정이 적용된다고 할 것이다. 2) 2011.10.17. 개정된 취업규칙에 의하여 정년규정이 변경되었다고 하더라도 이는 근로자에게 불이익하게 변경된 것으로서 60세의 정년규정을 적용받던 근로자의 과반수의 동의를 득하지 못하여 무효이다. 3) 설령 개정된 취업규칙에 의한 정년규정의 불이익변경에 대한 동의주체를 캐주얼 사업부 전체 근로자의 과반수 근로자로 보더라도 그 동의방법에 하자가 있어 역시 무효이다. 4) 위와 같은 정년규정의 개정은 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다. 나. 인정사실 1) 주식회사 OOO는 2001.3.7. OOO 노동조합(주식회사 OOO의 근로자 반수 이상이 조합원으로 가입되어 있는 노동조합은 아니었음)과 유효기간이 2001.3.7.부터 2003.3.6.까지인 단체협약을 체결하였고, 위 단체협약은 자동갱신되어 2005.3.6.까지 유효하였으며, 이후 단체협약을 갱신하기 위하여 교섭이 계속되었으나 새로운 단체협약이 체결되지 못하자 주식회사 OOO는 2006.3.6. OOO 노동조합에 단체협약 해지 통보를 하였는바, 위 단체협약 제19조에는 ‘조합원의 정년은 만 60세에 도달한 해당년도말로 한다’라고 규정되어 있었고, 원고는 OOO 노동조합의 조합원이었다. 2) OOO 노동조합은 2006.12.20. OOO그룹 소속 근로자를 가입 대상으로 하는 OOO 일반노동조합으로 조직형태를 변경하였다. 3) 참가인은 2011.10.1. 주식회사 OOO를 흡수합병하면서 주식회사 OOO에 존재하였던 캐주얼 사업부를 그대로 승계하여 참가인 내에 캐주얼 사업부를 신설하였다(현재 참가인의 캐주얼 사업부에 속해 있는 근로자들은 주식회사 OOO의 캐주얼 사업에 종사하였던 근로자들과 거의 동일하다). 4) 참가인은 캐주얼 사업부 소속 근로자들에 대한 취업규칙을 변경하기 위하여(개정목적: 법인 통합에 따른 사업부 특성 반영, 관련 법령 개정에 따른 변경, 사문화 조항 삭제, 용어통일 및 상세화 등) 2011.10.11. 사내게시판에 2011.10.17. 취업규칙 개정 설명회를 개최한다는 공고문을 게시하였고, 예정대로 2011.10.17. OOO월드 가산사옥 1층 대회의장에서 캐주얼 사업부 근로자들을 대상으로 취업규칙 개정 설명회를 개최하였으며, 위 설명회가 종료된 후 취업규칙 개정 동의서를 배포하였는바, 캐주얼사업부 소속 근로자 216명 중 158명(73.1%)이 위 동의서에 자필로 기명 및 서명을 하였으나, 2001년 단체협약이 체결될 당시 OOO 노동조합의 조합원으로서 참가인의 캐주얼 사업부에 소속되어 있는 근로자 총 8명(원고 포함) 중에서는 1명(함분례)만이 위와 같은 취업규칙 개정에 동의하였다. 위 개정 취업규칙상 정년규정의 변경내용은 아래<생략>와 같다. 5) 참가인은 위와 같이 변경된 취업규칙을 2011.10.31. 서울지방고용노동청 서울 관악지청에 신고하였다. 6) 원고와 참가인은 취업규칙의 변경 이후 내용증명을 통해 정년에 관한 논쟁을 벌였으나, 참가인은 원고에게 정년규정에 따라 2011.12.31.자로 근로계약이 종료된다고 안내하였으며, 원고는 정년퇴직일 전·후로 팀원들과 송별회를 하였고, 참가인이 마련한 정년퇴직 선물 또한 수령하였다. [인정근거] 갑 제1 내지 4호증, 을 제1, 2, 4호증, 을 제5호증의 1, 2, 을 제6호증의 1, 2, 을 제7, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는바(대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결 등 참조), 주식회사 OOO와 OOO 노동조합 사이에 체결된 단체협약이 실효되었다고 하더라도 그 중 정년(60세)에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 사용자와 근로자를 규율하는 것이므로 OOO 노동조합의 조합원이었던 원고 또한 주식회사 OOO에 대하여 60세의 정년을 주장할 수 있다고 할 것이고, 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되는 것이므로 원고는 주식회사 OOO가 참가인에게 흡수합병된 이후에도 여전히 참가인에 대하여 60세의 정년을 주장할 수 있으며, 다만 그 정년에 관한 부분을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 원고가 그에 개별적으로 동의하는 경우에 한하여 변경된 정년이 적용된다고 할 것이다. 2) 이 사건에서 참가인의 2011.10.17. 취업규칙의 변경으로 원고의 정년이 변경된다고 볼 수 있는지에 관하여 보건대, 구 취업규칙상 정년은 55세였고, 다만 직급별, 직종별 정년을 세분화할 수 있다는 예외를 두고 있었는데, 2011.10.17. 변경된 취업규칙에서는 정년을 그대로 55세로 놔둔 상태에서 직급별, 직종별 정년을 세분화할 수 있다는 예외만을 삭제하였는바, 원고를 포함한 OOO 노동조합원들이었던 8명이 단체협약에 의하여 60세의 정년을 보장받게 된 것은 사측과 노동조합 사이의 합의에 따른 것일 뿐, 구 취업규칙의 정년규정상 직급별, 직종별 정년을 달리 정할 수 있다는 예외 규정과는 전혀 무관한 것이라고 보이므로 취업규칙의 정년규정에서 직급별, 직종별 정년을 세분화할 수 있다는 예외규정을 삭제하는 것으로 취업규칙이 변경된 것은 OOO 노동조합원들이 단체협약에 의하여 보장받게 된 60세의 정년을 변경하는 내용이라고 볼 수 없어 위와 같은 취업규칙의 변경에 의하여 원고의 정년이 55세로 변경된다고 볼 수는 없다. 3) 설령 참가인이 취업규칙을 변경하여 모든 캐주얼 사업부 소속 근로자들의 정년을 일원화하고자 했던 의도 등을 고려하여 2011.10.17. 취업규칙의 정년규정 변경이 원고를 포함한 OOO 노동조합의 조합원이었던 8명의 정년을 변경하는 것이라고 보더라도 그와 같은 취업규칙의 변경이 위 8명에 대하여 유효하게 적용될 수 있는지에 관하여 본다. 가) 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없는 것인데(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 등 참조), 그 동의주체와 관련하여 대법원은 ① 사업장 내의 근로자가 여러 집단으로 분류되어 그 근로자집단별로 근로조건을 달리 정하고 있는 경우(근로조건이 이원화되어 있는 경우)에는 취업규칙 중 변경되는 부분의 적용을 받고 있는 근로자집단만이 동의의 주체로 된다고 보고(대법원 1990.12.7. 선고 90다카19647 판결 등 참조), ② 근로조건이 이원화되어 있는 경우를 판별하는 기준과 관련하여 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다고 보고 있으며(대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결), ③ 근로조건이 이원화된 경우가 아니라면 취업규칙의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우라도 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다고 보고 있는바(대법원 1993.5.14. 선고 93다1893 판결 등 참조), 위와 같은 법리에 따라 이 사건을 돌이켜 보면, 원고를 포함한 OOO 노동조합의 조합원이었던 8명은 단체협약이 실효되었다고 하더라도 그 규범적 효력이 유지되어 여전히 60세의 정년을 보장받게 되는 반면, 그 밖의 다른 직원들은 참가인의 취업규칙 개정 당시까지도 OOO 노동조합에 가입하지 않았고, OOO 노동조합이 과반수 조합이 아니어서 그 단체협약에 일반적 구속력도 인정되지 않으므로 구 취업규칙상 55세의 정년만을 보장받게 되고, 향후에도 60세의 정년을 주장할 수 있는 여지가 없으므로 위 8명과 다른 직원들은 적어도 정년에 있어서만큼은 근로조건이 이원화되어 있다고 볼 수 있고, 특히 참가인의 2011.10.17. 취업규칙의 정년규정 개정으로 인해 위 8명을 제외한 다른 직원들은 정년에 있어 실질적인 변경이 없다고 볼 수 있는 반면, 위 8명은 정년이 5년이나 단축되게 되어 매우 불이익한 결과가 초래되므로 위와 같이 변경된 취업규칙의 정년규정이 위 8명에게 적용되기 위해서는 그들로부터 개별적인 동의를 받든지, 아니면 위 8명의 집단적인 동의를 받아야만 한다고 볼 것인데, 위 8명 중 1명만이 취업규칙 개정에 동의하였을 뿐인 사실은 앞서 본 바와 같으므로 변경된 취업규칙의 정년규정은 원고에 대하여 적용될 수 없다고 할 것이고, 원고의 정년은 여전히 60세라고 할 것이다. 나) 또한 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 등 참조). 이 사건에서 취업규칙 중 정년규정이 실질적으로 불이익을 입게 되는 위 8명(동의한 1명을 제외하면 7명)의 동의가 없더라도 사회통념상 합리성이 있어 그들에게 적용이 가능하다고 볼 수 있는지에 관하여 보건대, 비록 OOO 노동조합의 조합원이었던 8명만이 정년 60세로서 다른 직원들에 비해 5년간의 근로기회가 더 보장되기는 하나, 그 격차가 사측이나 다른 근로자들이 도저히 수인할 수 없을 정도로 매우 크다고 보기는 어려운 데다가 원고를 포함한 위 8명의 기득권은 결국 사측과 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 의하여 보장된 것으로서 그 보호가치가 적다고 볼 수 없으며, 비록 직원들 사이의 정년규정의 형평성을 유지하겠다는 가치도 중요하지만 그 수단으로서 위 8명에 대한 정년을 어떠한 보상도 없이 5년이나 낮춤으로써 하향평준화시킨 것은 상당하다고 볼 수 없으므로 개정된 취업규칙의 정년규정이 위 8명의 동의가 없더라도 그들에 대하여 적용하여야 할 만큼 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 어렵다. 4) 따라서 참가인이 변경된 취업규칙의 55세 정년규정을 들어 원고를 퇴직처리한 것은 부당해고에 해당하므로 원고의 나머지 주장에 관하여 살필 필요 없이 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결 론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 오석준 판사 양순주 판사 김태훈