노무법인화우

성과향상 프로그램 탈락을 사유로 한 해고는 징계양정에 관한 재량권을 일탈․남용한 것이라고 할 수 없다

서울행법2010구합41673, 2011.09.09

【요 지】1. 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이지만, 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 징계처분은 위법하다 할 것이고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분인지 여부는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 사회통념상 객관적으로 명백히 부당한지 여부에 의하여 가려야 한다.
2. 이 사건 성과향상 프로그램은 직원의 퇴출을 목적으로 형식적으로 운영된 것이라기보다는 직무능력이 현저히 부족한 직원들에게 직무능력 향상 및 직무재배치의 기회를 부여하되, 이를 통하여도 개선의 효과가 없을 경우 해당 인원을 구조조정의 대상으로 삼아 조직의 효율성과 역량을 재고하려는 취지를 가진 제도로 보인다. 원고의 경우 위 프로그램을 통하여도 별다른 개선사항이 발견되지 아니하였던 점, 위 프로그램의 탈락자들에 대하여 인사위원회 회부가 예정되었던 이상, 탈락자들에게 희망퇴직을 권고한 참가인의 조치가 부당하다고 보기 어려운 점, 원고에 대한 업무감사에서 다수의 부적절한 업무처리사례가 적발되었던 점 등을 종합하여 보면, 원고에 대한 이 사건 해고가 사회통념상 객관적으로 명백히 부당하여 징계양정에 관한 재량권을 일탈·남용한 것이라고 할 수 없다.

* 서울행정법원 제4부 판결
* 사 건 : 2010구합41673 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : 이◯◯
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 변론종결 : 2011.07.08.
* 판결선고 : 2011.09.09.

【주 문】1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

【청구취지】피고가 2010.9.13. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’) 사이의 중앙◯◯부해◯◯ 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

【이 유】1. 처분의 경위
가. 참가인은 1947.6.28. 설립되어 상시근로자 4,900여명을 고용하여 종합건설업 및 부동산임대업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 1980.12.26. 참가인 회사에 입사하여 관리직으로 근무하던 자이다.
나. 참가인은 2010.1.18. ① 원고의 이기적인 업무태도와 조직융화 저해로 인하여 현장소장으로부터 지속적으로 원고를 교체해달라는 요청이 있었고(이하 ‘징계 ①사유’), ② 원고가 저성과자를 대상으로 한 성과향상 프로그램에서 3단계 모두 탈락하였으며(이하 ‘징계 ②사유’), ③ 원고의 업무역량 부족으로 인한 감사팀 지적사항이 다수 발생하였음(이하 ‘징계 ③사유’)을 이유로 취업규칙 5.1.6(해고)의 2)항 ‘근무성적이 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되는 자’, 취업규칙 10.1.2(징계)의 2)항 ‘서약서 또는 회사의 규칙을 위반한 자’, 6)항 ‘고의 또는 부주의로 회사에 손해를 끼친 자’, 15)항 ‘상사의 정당한 업무지시에 불응한 자’, 17)항 ‘업무를 고의적으로 지연시켜 회사의 정상적인 업무수행에 지장을 초래한 자’에 해당한다는 이유로 원고를 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
다. 원고는 2010.4.12. 이 사건 해고가 부당하다면 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2010.6.3. 원고에 대한 징계사유는 인정되나 징계양정이 과다하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다.
라. 참가인은 2010.6.28. 위 지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2010.9.13. 이 사건 해고는 정당하다는 이유로 초심판정을 취소하고, 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1(가지번호 포함됨, 이하 같다), 6호증, 을 제26, 27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
이 사건 재심판정은 다음과 같이 징계사유와 징계양정에 관한 판단을 그르친 잘못이 있으므로 위법하다.
1) 징계사유에 대하여
○ 징계 ①사유
현장소장 홍◯◯가 원고를 교체해달라고 요청한 사실이 없다.
○ 징계 ②사유
① 참가인이 성과향상 프로그램의 대상자로 원고를 선정한 것은 2년 연속 인사평가 하위 10%에 해당함을 전제로 한 것인데, 원고는 2007년, 2008년의 업적평가가 최고점인 ‘S등급’이었던 것으로 알고 있고, 위 두 해 동안 많은 성과급을 지급받은 점에 비추어 원고에 대한 인사평가결과를 신뢰하기 어렵다.
② 원고에 대한 성과향상프로그램 평가결과(을 제17호증)에 기재되어 있는 홍◯◯, 박◯◯, 손◯◯, 김◯◯, 손◯◯ 등의 서명은 필체가 다른 점에 비추어 위조되었거나, 다른 사람에 의하여 급조된 것으로 보이므로, 위 평가결과를 신뢰하기 어렵다.
③ 징계 ③사유
원고에 대한 감사결과 지적사항 중 ‘원고의 제한된 업무수행으로 인하여 추가 소요인력 발생’, ‘현장채용직 급여 임의지급’, ‘철근위탁가공 시 채권확보조치 결여’, ‘공동도급 원가안분누락’ 부분은 원고의 책임으로 볼 수 없다.
2) 징계양정에 대하여
성과향상프로그램이 진정 성과의 향상을 목적으로 하는 제도라면, 각 단계별 평가성적이 미흡할 때 이를 원고에게 고지하여 미흡한 점을 개선할 수 있는 기회를 부여하였어야 함에도, 참가인이 위와 같은 절차를 이행하지 않은 사정에 비추어 위 프로그램은 원고에 대한 해고를 정당화하기 위한 요식절차에 불과한 것이고, 이 사건 해고는 원고가 희망퇴직을 불응한 것에 대한 보복조치의 성격이 있는 점 등에 비추어 이 사건 징계사유들이 모두 인정된다고 해도, 해고에 이를 정도의 중한 사유에 해당하지 않는다.
나. 관계 법령
별지 기재와 같다. <생략>
다. 인정사실
1) 원고는 1980.12.26. 참가인회사에 입사하여 경리부, 쿠웨이트 사업본부, 바그다드 지점, 국내 여러 현장 등에서 근무하였고, 1999.1.1. 차장으로 승진한 이후 승진을 하지 못하였다.
2) 참가인은 2007.11.11. 원고를 진주-마산3공구 현장(이하 ‘진주 현장’)의 현장관리직(회계, 자재, 노무, 민원, 대관업무 담당)으로 발령하였다.
3) 진주현장의 홍◯◯ 소장은 2007.11.말경 및 2009.2.경 수 회에 걸쳐 원고의 민원업무 기피 및 수동적인 업무태도를 이유로 인사관리팀에 원고의 교체를 요청하였고, 인사관리팀장 심◯◯는 2009.2.13. 원고를 직접 면담하면서 업무에 대한 책임감을 가지고 적극적으로 업무를 수행하여 줄 것을 당부하였다.
4) 원고에 대한 2000년부터 2009년까지의 인사평가결과는 대부분 하위 80% 이하를 기록하였다. 인사평가점수는 업적평가점수와 역량평가점수를 평균하여 산정하도록 되어 있는데, 원고의 2007년 인사평가 종합점수는 업적점수 70점과 역량점수 72.27점을 평균한 70.91점을 기록하였다(을 제10호증의 8). 한편, 2008년에는 업적점수 75점과 역량점수 64.59점을 얻어 이를 평균한 종합점수 70.84점을 기록하였다(을 제10호증의 9).
2007년 인사평가점수의 구체적인 산출과정은 아래와 같다.
○ 업적평가점수
원고의 단위조직책임자인 이◯◯ 현장소장은 원고에 대한 업적평가에서 상반기 C등급, 하반기 B등급을 부여하였다(을 제42호증의 1, 2). 원고가 속한 토목사업본부의 본부장은 각 현장별 업무난이도나 직원별 업무목표의 난이도 등을 고려하여 최종 평가등급을 매기는데, 원고에게 상반기와 하반기 모두 C등급을 부여함으로써 원고의 업적 점수는 70점이 되었다.
○ 역량평가점수
원고에 대한 1차 평가는 현장소장이, 3차 평가는 본사의 회계/외주/인사부서가 행하는데, 1차 평가자인 이◯◯ 현장소장은 원고에 대하여 2007년 상반기 82.36점, 2007년 하반기 83.02점을 부여하였다. 한편, 3차 평가자는 원고에게 2007년 상반기와 하반기에 각 75점을 부여하였다. 1차 평가자의 원고에 대한 평가점수는 통계학의 평균조정 및 편차조정의 과정을 거쳐서 2007년 상반기 점수는 67.13점으로, 하반기 점수는 75.05점으로 조정되었다. 위 1차 및 3차 평가점수를 가중평균하여 아래의 표<생략>와 같이 최종점수를 산출하였다(을 제45호증).
5) 참가인의 노사협의회는 2009.3.23. 개최된 노사협의회에서 인사평가 2년 연속하위 10% 이내인 자 또는 동일 직급 내 승진탈락 반복자를 대상자로 성과향상 프로그램을 진행하여 직무능력 향상 및 직무 재배치 기회를 제공하기로 하되, 성과향상이 불가능한 직원에 대하여는 인사위원회에 회부하기로 의결하였다.
6) 참가인은 성과평가가 낮은 직원에 대하여 2009.4.부터 2009.11.까지 7개월에 걸쳐 3단계 성과향상프로그램을 진행하기로 하였다. 위 프로그램을 진행하기에 앞서 원고를 포함한 대상자들에게 해당 단계를 합격한 경우에는 다음 단계를 진행하지 않는다는 사실을 고지하였고, 각 단계를 진행하는 도중에도 담당 임원이 대상자와 면담을 실시하여 부족한 부분을 지적하고 보완할 것을 독려하였다.
7) 원고는 2007년 및 2008년 인사평가에서 모두 하위 90% 이하의 순위를 기록하였고, 2000년부터 9회 승진이 누락되었던 자로서 다른 28명과 함께 성과향상프로그램의 대상자로 선정되었다. 성과향상 프로그램은 각 대상자들로 하여금 각자의 직역에서 업무를 계속 수행하면서 취약한 역량을 향상시키는데 초점을 맞춘 ‘맞춤형’으로 실시되어 각 개인별로 다른 과제가 부여되었다. 이에 원고에게 1단계에서는 ‘유연성 발휘’, ‘현장직원과의 우호적 관계형성을 위한 실천계획 수립 및 실행’, ‘현장직원 사기진작방안의 수립 및 실행’을, 2단계에서는 전문지식의 확대를 위하여 ‘공동도급 원가안분업무의 효과적 수행을 위한 업무매뉴얼 작성’을, 3단계에서는 성취지향적 업무태도 개발을 목표로 ‘팀관리기술 관련 도서 1권 이상 탐독’ 및 이를 바탕으로 한 ‘성과지향 리더십 수행결과 분석’을 과제로 부여하였다.
8) 원고는 위 성과향상 프로그램 1, 2, 3단계에서 아래 표<생략>와 같이 모두 50점 이하의 낮은 점수를 기록하여 탈락하였다. 한편 성과향상 프로그램 대상자 총 29명 중 8명이 프로그램을 통과하였고, 3명은 중도에 의원면직하였으며, 원고를 포함한 나머지 18명은 탈락하였다.
9) 참가인은 성과향상프로그램 탈락자들을 곧바로 인사위원회에 회부하지는 않고, 탈락자들의 장기간 근무를 배려하는 차원에서 2009.12.7.부터 2009.12.18.까지 희망퇴직신청을 받았다. 이에 프로그램 탈락자 18명 중 17명이 희망퇴직을 신청하였으나 원고는 희망퇴직을 신청하지 않았다.
10) 참가인은 2009.12.29. 진주 현장에 대한 업무감사 결과, 원고에 대하여 다음과 같은 감사지적사항을 적발하였다.
○ 원고의 업무분장에 속해 있는 민원업무, 대관업무, 자재업무 등을 자신이 직접 수행하지 않고 다른 직원인 이◯◯, 성◯◯에게 떠넘기는 행태로 인해 추가인력소요 야기함.
○ 현장채용직 직원에게 수당이나 이동통신비 등에 대하여 상부보고나 지급 근거 없이 임의 지급함.
○ 철근가공업체인 대명스틸에 철근가공을 위탁하면서 채권확보서류를 징구하지 아니하여 철근가공업체 부도 시 손실 위험 야기함.
○ 진주 현장은 정우종합건설과 공동도급관계에 있으므로 위 회사와 철근 자재의 원가를 분배하였어야 함에도 이를 누락하여 7,800만원의 손실위험 발생시킴.
○ 토지임대차계약서 및 토지보상금선지급합의서 등에 인감을 날인하면서 인감날인대장에 미기재.
○ 학습팀 참석 차 부산에 출장가면서 출장복명서 및 여비지출결의서 누락함.
○ 해외출장 시 본부장 결재를 받아야 함에도 현장소장의 전결로 처리함.
11) 2009년 성과향상 프로그램을 통과한 8명의 근로자들에 대한 2009년 인사평가 결과에 의하면, 전년과 비교하였을 때 대상자의 절반인 4명의 업적평가등급이 상승하였고, 8명 전원의 역량평가 석차비율이 상승하였으며, 평가종합결과가 과거 2년간 평균대비 25% 가량 상승하였다(을 제38호증).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 4, 5호증, 을 제4 내지 12, 15 내지 20, 23 내지 27, 29 내지 34, 37, 38, 42, 45호증의 각 기재, 증인 심◯◯, 이◯◯의 각 증언, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 징계사유에 대하여
가) 징계 ①사유
위 인정사실에서 본 바와 같이, 진주현장의 홍◯◯ 소장이 원고의 소극적인 업무태도 등을 이유로 여러 차례 원고의 교체를 요청하였던 점을 넉넉히 인정할 수 있으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
나) 징계 ②사유
아래와 같은 이유로 원고를 성과향상 프로그램의 대상자로 선정하는 과정과 평가과정이 잘못되었다는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
○ 인사평가결과의 신뢰성에 관하여
원고가 2007년에 70.91점, 2008년에 70.84점을 기록하였음은 앞에서 본 바와 같다. 또한 이 같은 점수산출과정에 있어서도 사원인사평가지침에 따라 적정하게 산정된 것으로 보이고, 그 결과가 불합리하다고 볼만한 특별한 사정을 발견할 수 없다{원고는, 원고에 대한 각 인사평가결과(을 제10호증의 1 내지 10)가 전산조작되었다고 주장하나, 이를 인정할만한 아무런 근거가 없다}. 또한 을 제46 내지 48, 51호증의 각 기재에 의하면, 성과급의 지급기준은 본부, 단위조직, 개인에 대한 평가결과를 각 40 : 40 : 20으로 반영하여 평가단위별 점수를 합산한 다음 그 평가점수대별로 차등지급하도록 되어 있는바, 소속 본부 및 단위조직에 대한 평가점수의 비중이 80%를 차지하고 있고 원고 또한 소속 부서의 평가등급이 좋았던 결과로 양호한 성과급을 지급받은 것으로 보일 뿐, 이와 같은 사정이 원고에 대한 인사평가결과의 신뢰성에 어떠한 영향을 미친다고 보기 어렵다. 따라서 참가인이 원고의 인사평가결과를 토대로 원고를 성과향상프로그램 대상자로 포함시킨 조치에 어떠한 잘못이 있다고 볼 수 없다.
○ 원고에 대한 성과향상 프로그램의 평가결과(을 제17호증)에 관하여 원고가 주장하는 바와 같이 위 평가결과에 기재된 홍◯◯ 등 간부들의 서명이 위조되었거나 사후에 조작되었다고 볼만한 별다른 근거가 없는 점, 성과향상 프로그램은 성과가 저조한 직원들의 직무능력을 향상시키고 분발을 촉구하기 위하여 전체 회사차원에서 실시한 제도로서 참가인이 원고에 대한 평가결과만을 조작할만한 별다른 사정을 발견할 수 없는 점 등에 비추어, 위 평가결과를 신뢰하기 어렵다는 원고의 주장은 이유 없다.
다) 징계 ③사유
아래와 같이 원고에 대한 감사지적사항의 적정성을 다투는 원고의 주장은 모두 이유 없다.
○ 민원업무 등의 전가 여부에 관하여
을 제18호증, 제52호증의 5, 6의 각 기재, 이◯◯의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 업무분장에 속하여 있는 민원, 대관업무 및 주요 자재업무를 다른 직원들이 대신 처리하였던 사실을 인정할 수 있다. 따라서 이 부분 감사지적사항은 징계사유로 인정된다.
○ 현장채용직 급여 임의지급
원고는 성◯◯에게 지급한 190만원이 정식채용 전 근무일수에 대한 급여보정차원에서 지급한 것이라고 주장하나, 을 제52호증의 7의 기재에 의하면, 위 금액의 성격은 성◯◯의 정식채용기간 동안의 근로에 대한 공로보상차원에서 급여와 별도로 지급된 것으로 보이므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
○ 채권확보조치 결여에 관하여
을 제22, 39호증의 각 기재에 의하면, 참가인 회사는 사내 공문을 통하여 이행보증보험증권을 징구하거나 담보를 확보하는 등으로 철근가공업체에 대한 채권확보조치를 마련하도록 강조한 바 있고, 이를 소홀히 하여 다른 현장의 근로자들이 징계처분까지 받은 사실을 인정할 수 있는바, 원고가 이를 게을리하였음은 분명하므로 이는 징계사유로 인정된다.
○ 공동도급 원가안분누락에 관하여
을 제18, 21, 56호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 진주 현장은 참가인이 90%, ◯◯종합건설이 10%의 각 지분으로 공동수급한 사업장으로서, 참가인이 공사자재를 구매한 후 월말에 이를 집계하여 그 중 10%를 공동수급체인 ◯◯종합건설에 공동비용으로 청구하도록 되어 있는데, 2009.8.경 제강사와 건설사들 사이에 철근가격에 대한 분쟁으로 인하여 참가인이 공급받은 철근에 대한 정산이 지연되다가, 2009.10. 제강사와 건설사의 단가협상이 타결됨에 따라 원고가 참가인이 2009.8.경 공급받은 철근에 대하여 2009.10. 소급적인 회계처리를 하면서 공동도급사인 ◯◯종합건설에 대한 안분청구를 누락하였고, 원고의 후임자인 김◯◯이 2009.12. 원가안분처리를 하였던 사실을 인정할 수 있다. 이는 원고의 부주의로 회사에 손해를 끼칠 위험을 발생시킨 것이므로 이 부분 징계사유는 인정된다.
2) 징계양정의 적정성에 대하여
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이지만, 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 징계처분은 위법하다 할 것이고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분인지 여부는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 사회통념상 객관적으로 명백히 부당한지 여부에 의하여 가려야 한다(대법원 2000.10.13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2002.9.24. 선고 2002두4860 판결 참조).
이 사건 징계사유 중 가장 핵심이 되는 것은 원고가 성과향상 프로그램에서 탈락하였다는 사유이므로, 결국 원고에 대한 징계양정에서 가장 중요한 부분은 성과향상프로그램의 운영과 평가의 적정성 여부에 달려있다고 할 것이다. 살피건대, ① 위 프로그램은 참가인 회사가 대상자 선정방법 및 선정절차, 프로그램의 내용, 평가방법 등 전반적인 사항을 노사협의회에서 근로자위원 측과 협의하여 결정하였던 점, ② 각 대상자들의 취약한 역량을 향상시키기 위하여 ‘맞춤형’으로 이루어진 점, ③ 위 프로그램을 진행하기에 앞서 원고를 포함한 대상자들에게 해당 단계를 합격한 경우에는 다음 단계를 진행하지 않는다는 사실을 고지하였고, 각 단계를 진행하는 도중에도 담당 임원이 대상자와 면담을 실시하여 부족한 부분을 지적하고 보완할 것을 독려하여 개선의 기회를 부여하였던 것으로 보이는 점, ④ 위 프로그램을 통과한 대상자가 29명 중 8명에 이르고, 프로그램시행 전과 비교할 때 이들이 인사평가결과에 있어 상당한 개선을 이루어낸 사정에 비추어 위 제도가 유명무실한 것으로 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 성과향상 프로그램은 직원의 퇴출을 목적으로 형식적으로 운영된 것이라기보다는 직무능력이 현저히 부족한 직원들에게 직무능력 향상 및 직무재배치의 기회를 부여하되, 이를 통하여도 개선의 효과가 없을 경우 해당 인원을 구조조정의 대상으로 삼아 조직의 효율성과 역량을 재고하려는 취지를 가진 제도로 보인다. 원고의 경우 위 프로그램을 통하여도 별다른 개선사항이 발견되지 아니하였던 점, 위 프로그램의 탈락자들에 대하여 인사위원회 회부가 예정되었던 이상, 탈락자들에게 희망퇴직을 권고한 참가인의 조치가 부당하다고 보기 어려운 점, 원고에 대한 업무감사에서 다수의 부적절한 업무처리사례가 적발되었던 점 등을 종합하여 보면, 원고에 대한 이 사건 해고가 사회통념상 객관적으로 명백히 부당하여 징계양정에 관한 재량권을 일탈·남용한 것이라고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

3. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 이인형
판사 정재희
판사 손 철