인사고과평가 결과가 어느 근로자에게 불리하다고 하여 그 평가 자체를 일정한 규칙이나 관습 등의 위반에 대하여 일정한 제한을 가하거나 금지하는 조치를 의미하는 제재로서의 징벌에 해당한다고 볼 수 없다 서울행법2010구합32587, 2011.07.14 【요 지】1. 근로기준법이 제정될 당시부터 ‘정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의(기타) 징벌’을 노동위원회에 대한 구제신청대상으로 규정하고 있고 그 규정내용이 변경되지 아니한 점, 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌 규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점, 원칙적으로 사적 자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적·한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다. 이 사건 인사고과가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로 ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 문제되는데, 여기서 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다. 이 사건 인사고과는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다. 2. 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다 할 것이고, 이러한 인사고과의 결과는 보수수준 등 각종 인사관리에 활용·반영될 것이 예정되어 있다고 할 것인데, 평가대상에 해당하는 참가인 회사 소속 모든 근로자들에 대하여 동일한 기준에 의해 이루어진 참가인 회사의 인사고과평가 결과가 어느 근로자에게 불리하다고 하여 그 평가 자체를 일정한 규칙이나 관습 등의 위반에 대하여 일정한 제한을 가하거나 금지하는 조치를 의미하는 제재로서의 징벌에 해당한다고 볼 수 없다. 한편 인사고과제도의 목적과 성질 등에 비추어 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 불순한 동기로 남용되어서는 아니된다고 할 것이므로, 만일 이러한 기준에 위배되어 사용자의 인사고과가 이루어진다면 당해 근로자에 대하여 사법상 구제절차가 요구되고 그 인사고과평가 결과 또한 사법심사의 대상이 된다고 할 것이나, 그러한 사정만으로 사용자의 인사고과평가 결과 자체를 ‘그 밖의 징벌’의 범위에 포함시켜 노동위원회의 구제대상으로 삼아야 할 응당의 필요가 있다고 보이지는 아니한다. 비록 원고들이 F등급에 해당하는 이 사건 인사고과를 받아 결과적으로 상위 등급을 받은 다른 직원들에 비하여 일시적으로 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이를 제재로서의 성질을 가진 것으로서 노동위원회의 구제신청 대상이 되는 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 볼 수 없다. * 서울행정법원 제13부 판결 * 사 건 : 2010구합32587 부당인사고과평가및부당노동행위구제재심판정 * 원 고 : 별지 원고 목록과 같다. * 피 고 : 중앙노동위원회위원장 * 변론종결 : 2011.06.14. * 판결선고 : 2011.07.14. 【주 문】1. 원고들의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 피고보조참가로 인한 부분은 포함하여 모두 원고들이 부담한다. 【청구취지】중앙노동위원회가 2010.7.15. 원고들과 피고보조참가인 사이의 OO부해OO 주식회사 OOO 부당인사고과평가 구제 재심신청 사건에 관하여 한, 원고 김OO, 김OO, 박OO, 원OO, 조OO과 피고보조참가인 사이의 OO부노OO 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 각 재심판정을 취소한다. 【이 유】1. 처분의 경위 가. 원고 강OO 외 32명(이하 ‘원고들’이라 하고, 특정 원고를 지칭할 때에는 별지 원고 목록 기재 순번으로 특정한다)은 피고보조참가인 회사(이하 ‘참가인 회사’라 한다)에 입사하여 근무하던 중 참가인 회사로부터 2010.1.15. ‘2009년 인사고과 F등급’을 받은 사람들이고(이하 ‘이 사건 인사고과’라 한다), 참가인 회사는 성남시 분당구 OO동 OOO에 본사를 두고 상시근로자 약 36,500명을 고용하여 정보통신사업 등을 영위하는 법인이다. 나. 원고들을 비롯한 56명의 참가인 회사 소속 근로자들은 2010.1.27. 경기지방노동위원회에 ‘이 사건 인사고과가 재량권을 남용한 부당한 인사처분일 뿐만 아니라 노동조합 및 노동관계조정법 제81조의 부당노동행위에 해당한다.’는 취지로 주장하면서 구제신청을 하였다. 이에 경기지방노동위원회는 2010.4.1. 이 사건 근로자들의 부당인사고과평가 구제신청이 근로기준법 제23조제1항, 제28조제1항이 정한 구제신청의 대상(‘부당해고 등’)에 해당하지 아니한다고 보아 이를 각하하고, 부당노동행위 구제신청을 기각한다는 판정을 하였다. 다. 원고들을 비롯한 54명의 근로자들은 2010.5.6. 중앙노동위원회에 위 결정에 불복하여 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2010.4.1. 경기지방노동위원회와 같은 취지로 위 근로자들의 재심신청을 모두 기각하였다. [인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지] 2. 이 사건 재심판정의 적법여부 가. 원고들의 주장 (1) 이 사건 인사고과는 징벌적 제재에 해당하여 구제신청의 대상이 된다. (2) 원고들은 참가인 회사가 퇴출대상으로 정한 ① 15년차 이상 중에서 정년을 몇 년 남기지 않는 1954~57년생 고령자, ② 114 전화번호 안내서비스 외주화 당시 전출 거부자, ③ IT본부의 계열사 분리 당시 전출거부자, ④ OOO 민주동지회 회원 등의 범주에 해당하는 사람들로서 참가인 회사의 명예퇴직 요구를 거부하였는데, 참가인 회사가 이를 이유로 원고들에게 F등급의 인사고과를 부여하였는바, 이 사건 인사고과는 객관적인 인사평가 기준 및 절차에 따른 것이 아니라 강제적인 구조조정 과정에서 오로지 원고들을 참가인 회사의 사업장에서 배제하기 위한 방편으로 이루어진 것이므로, 부당 인사고과평가이자 부당노동행위(원고 6., 9., 14., 21., 29.에 한하여)에 해당한다. 나. 관계규정 별지 관계규정의 기재와 같다.<생략> 다. 인정사실 (1) 참가인 회사와 참가인 회사의 노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)은 2009.12.9.경 15년 이상 근속한 직원들을 대상으로 특별명예퇴직을 실시하기로 합의하였고, 이에 따라 참가인 회사는 명예퇴직 기간(2009.12.14.~12.24.)을 정하여 특별명예퇴직 시행을 공고하였는데, 참가인 회사의 근로자 총 36,506명 중 특별명예퇴직 대상자는 25,357명이었고, 그 중에서 5,990여 명이 명예퇴직을 하였다. (2) 참가인 회사와 노동조합은 2009.5.26. 통합 KT출범에 따라 인적자원의 역량개발과 성과위주의 보수체계구현을 통해 글로벌 수준의 경쟁력을 확보하자는 취지에서 ‘인사, 보수 및 복지제도 개선사항’에 관한 합의를 하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. [인사분야] ○ 직원 구분체계 개선 - 일반직, 연구직, 별정직 등의 직종 구분을 폐지하고 일반직으로 단일화 한다. - 직급을 폐지하고 6단계 Pay-Band(급여등급)를 설정한다. ○ 고과, 승진제도 개선 - 단년고과에 의한 승진방식에서 3년 고과를 기준으로 포인트 승격제를 도입한다. ○ 징계제도 개선 - ‘견책, 감봉, 정직, 해임, 파면’의 징계양정을 ‘견책, 감봉, 해임’으로 단순화한다. [보수 및 복지분야] ○ 전직원 연봉제 도입 - 직급별 호봉제와 포인트형 연봉제를 폐지하고 고과에 의하여 차등 인상되는 고과연봉제를 도입한다. - 고과에 따른 기준연봉 인상률은 S(4.5%), A(3.0%), B(2.5%), C(1.5%), D(-1%)로 한다. - 고과인상률은 최근 고과부터 3개년 고과인상률의 가중치를 50%, 30%, 20%의 비율로 각각 적용하여 합산한다. (3) 또한 참가인 회사와 노동조합은 2009.12.29. 승격집착에 따른 직원 간 갈등을 최소화하고 직원 사기진작을 위하여 ‘Pay-Band 단일화 등’에 관하여 6단계 Pay-Band(L,P,S,J,A1,A2)를 단일화하고 승격을 폐지하는 것을 골자로 하는 합의를 하였고, 위 노사합의에 따라 참가인 회사는 아래 표<생략>와 같은 인사평가 등급별 연봉인상률을 2010.1.1.부터 시행하였다. (4) 참가인 회사는 2009.12.31. “2009년도 인사평가시행지침”을 전 소속 기관에 시달한 후 위 지침에 따라 2010.1.초 평가대상 직원을 대상으로 인사평가를 시행하였고, 그 결과 원고들에게 2010.1.15. 아래<생략>와 같은 사유에 기하여 ‘2009년도 인사고과 F등급’을 부여하였으며, 이에 따라 2010.1.21.경 원고들에 대한 기존 연봉액 중 1%를 삭감하였다. [인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2 6, 7, 25호증, 제30 내지 61호증, 제66호증, 을가 제1호증, 을나 제1, 2, 3, 9호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지] 라. 판단 (1) 이 사건 인사고과가 구제신청의 대상에 해당하는지 여부 (가) 근로기준법 제23조제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다.’라고 규정하고, 같은 법 제28조제1항은 ‘사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.’라고 규정하고 있으며, 노동위원회규칙 제60조제1항제4호는 구제신청의 내용이 노동위원회의 구제명령 대상이 아닌 경우 심판위원회는 심판 사건을 각하하도록 규정하고 있다. 이러한 해고 등 제한 규정과 근로자의 노동위원회에 대한 구제신청권은 근로기준법이 제정된 이래 내용의 변경 없이 그 조문의 위치만 변경되어 계속 유지되어 오고 있는데, 구 근로기준법(2007.1.26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것)은 사용자의 부당해고 등에 대한 처벌규정을 두고 있었으나(제110조), 법률 제8293호로 개정된 근로기준법은 부당해고 등에 대한 처벌 규정을 삭제하는 대신 부당해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대하여 이행강제금 및 벌칙 규정을 신설하였고(제33조의 6, 제110조, 제113조의 2), 위 각 규정은 조문의 위치만 변경한 채 현재에 이르고 있다. 이에 더하여, 위와 같이 근로기준법이 제정될 당시부터 ‘정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의(기타) 징벌’을 노동위원회에 대한 구제신청대상으로 규정하고 있고 그 규정내용이 변경되지 아니한 점, 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌 규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점, 원칙적으로 사적 자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적·한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다. (나) 이 사건에 돌아와 보건대, 이 사건 인사고과가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로 ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 문제되는데, 여기서 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다. 앞서 본 인정사실 및 증거에 을나 제4 내지 8호증, 제12 내지 41호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면 이 사건 인사고과는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다. ① 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다 할 것이고, 이러한 인사고과의 결과는 보수수준 등 각종 인사관리에 활용·반영될 것이 예정되어 있다고 할 것인데, 평가대상에 해당하는 참가인 회사 소속 모든 근로자들에 대하여 동일한 기준에 의해 이루어진 참가인 회사의 인사고과평가 결과가 어느 근로자에게 불리하다고 하여 그 평가 자체를 일정한 규칙이나 관습 등의 위반에 대하여 일정한 제한을 가하거나 금지하는 조치를 의미하는 제재로서의 징벌에 해당한다고 볼 수 없다. ② 한편 인사고과제도의 목적과 성질 등에 비추어 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 불순한 동기로 남용되어서는 아니된다고 할 것이므로, 만일 이러한 기준에 위배되어 사용자의 인사고과가 이루어진다면 당해 근로자에 대하여 사법상 구제절차가 요구되고 그 인사고과평가 결과 또한 사법심사의 대상이 된다고 할 것이나, 그러한 사정만으로 사용자의 인사고과평가 결과 자체를 ‘그 밖의 징벌’의 범위에 포함시켜 노동위원회의 구제대상으로 삼아야 할 응당의 필요가 있다고 보이지는 아니한다. ③ 참가인 회사의 인사규정에는 징계의 종류로 견책, 감봉, 해임만이 규정되어 있을 뿐 인사고과평가 결과를 징계로 규정하고 있지 아니할 뿐만 아니라, 원고들에 대한 이 사건 인사고과는 참가인 회사의 평가대상 전직원에 대한 업무실적 등을 평가하는 과정에서 이루어 진 것으로서 원고들의 비위행위에 대한 ‘제재’의 일환으로 실시된 것도 아니다(앞서 본 바와 같이 인사고과 자체가 해당 근로자의 업무태도, 업무능력 등에 대한 전인격적, 복합적인 평가라는 점을 고려하면, 원고들에 대하여 참가인 회사가 제시한 인사고과의 사유가 참가인 회사의 인사규정상 징계사유와 유사하다는 사정만으로 이것이 실질적으로 제재에 해당한다고 볼 수도 없다). ④ 원고들이 F등급의 인사고과평가로 인하여 기준 연봉 1%의 삭감이라는 불이익을 받았다고 하더라도, 이는 이 사건 인사고과 자체의 결과라기보다는 능력과 업적에 따라 보상을 차등화하는 능력주의를 실현함으로써 근로의식을 고취하고 생산성을 향상시키고자 하는 취지에서 참가인 회사와 노동조합 사이에 이루어진 보수기준 등에 관한 합의의 결과라고 할 것이다. ⑤ 나아가 비록 인사고과의 결과에 따라 기준 연봉이 감소되는 결과가 초래될 수 있다고 하더라도 그 정도가 연 1%에 불과하고, F등급을 제외한 A 내지 D등급을 받은 근로자의 경우(평가대상 근로자의 95%에 해당한다) 기준 연봉의 1.5% ~ 6.0%까지 그 연봉이 인상되는 점, 원고들 역시 향후 실적에 따라 A 내지 D등급을 받을 수 있다는 점 등을 고려하면, 참가인 회사의 인사고과에 의하여 이루어지는 근로자들에 대한 ‘인사평가 등급별 인상률’은 앞서 본 취지에서 성과에 따라 그 처우를 달리하는 일종의 장려정책에 해당한다고 보일 뿐이다. (다) 따라서, 비록 원고들이 F등급에 해당하는 이 사건 인사고과를 받아 결과적으로 상위 등급을 받은 다른 직원들에 비하여 일시적으로 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이를 제재로서의 성질을 가진 것으로서 노동위원회의 구제신청 대상이 되는 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. (2) 부당노동행위에 해당하는지 여부 (가) 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 등 참조). (나) 살피건대, 갑 제5, 8, 12, 28, 29, 35, 38, 43, 50, 57호증, 제62 내지 65호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로는 원고 김OO, 김OO, 박OO, 원OO, 조OO에 대한 이 사건 인사고과가 부당노동행위에 해당한다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 원고들의 주장은 이유 없다. 마. 소결 따라서 이와 같은 전제에서 한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결 론 그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각한다. 재판장 판사 박정화 판사 김태환 판사 이승원