연차 유급휴가 사용촉진제도가 근로자와 사용자 사이의 단체협약에 규정되어 있지 않다고 하더라도 유급휴가 사용촉진 제도를 시행할 수 있다 창원지법2010가단22081, 2011.05.17 【요 지】근로기준법 제61조(구 근로기준법 제59조의2)에 규정된 연차 유급휴가 사용촉진제도는 기존의 휴가제도가 근로자로 하여금 재충전과 사회적·문화적 생활을 영위할 수 있도록 하자는 제도의 취지를 상실한 채 모자라는 임금을 보전하거나, 임금을 더 받기 위한 수단으로 이용되는 실태를 개선하고 휴가제도의 실효성을 확보하기 위한 것이므로, 연차 유급휴가 사용촉진제도가 근로자와 사용자 사이의 단체협약에 규정되어 있지 않다고 하더라도 근로기준법의 최저기준성에 비추어 사용자는 근로기준법 제61조에 따른 연차 유급휴가 사용촉진 제도를 시행할 수 있다. * 창원지방법원 판결 * 사 건 : 2010가단22081 임금 * 원 고(선정당사자) : 김○○ * 피 고 : ○○주식회자 * 변론종결 : 2011.03.22. * 판결선고 : 2011.05.17. 【주문】1. 원고(선정당사자)의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고(선정당사자)가 부담한다. 【청구취지】피고는 원고(선정당사자)에게 1,810,680원, 선정자 김□□에게 1,447,790원, 선정자 김◇◇에게 5,687,540원, 선정자 김▲▲에게 2,399,940원, 선정자 이○○에게 9,558,140원, 선정자 정○○에게 6,747,125원, 선정자 성○○에게 3,612,000원, 선정자 심○○에게 4,298,160원, 선정자 김◆◆에게 5,270,130원, 선정자 홍○○에게 7,002,650원, 선정자 윤○○에게 4,934,000원과 각 이에 대하여 2010.2.1.부터 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 지급하는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 【이 유】1. 인정사실 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 3, 6, 11, 12, 14호증, 을 제1호증의 1 내지 13, 제2호증의 2, 내지 13, 제3호증의 1 내지 13, 제4, 5, 6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 참작하면 인정된다. 가. 피고는 구 근로기준법(2003.9.15. 법률 제6974호, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 시행 당시 상시 근로자 약 4,600명을 고용하여 산업용 기계를 주로 생산하고 있는 사업주이며, 원고(선정당사자) 및 선정자들{이하 ‘원고들’이라 하고, 원고(선정당사자)는 ‘원고’라고 한다}은 전국금속노동조합의 조합원들로 그 산하조직인 □□&DST 사무직 지회(이하 ‘이 사건 지회’라고 한다)에 소속되어 있다. 나. 피고와 전국금속노동조합은 2006.2.28. 이 사건 지회에 적용되는 2005년도 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다)을 체결하였는데, 이 사건 단체협약의 유효기간은 2006.3. 31.이 지난 현재까지도 새로운 단체협약을 체결하지 못하고 있다. 다. 원고들 중 김○○, 김□□, 김◇◇, 김▲▲, 이○○, 정○○은 이 사건 단체협약 체결 당시 이 사건 지회에 가입된 상태였으나, 나머지 원고들인 성○○, 심○○, 김◆◆, 홍○○, 윤○○는 2009.3. 31. 이 사건 지회에 가입하였다. 라. 피고는 2009.10.1. 성○○을 제외한 원고들을 상대로 별지 ‘연차수당 산정내역’ 중 ‘연(월)차 휴가 일수/ 피고 주장’란 기재 각 휴가 일수 중 위 원고들이 사용하지 아니한 휴가 일수{별지 ‘연차수당 산정내역’ 중 ‘사용촉진된 휴가 일수’란 기재와 같다}를 알려주고, 위 원고들이 그 사용시기를 정하여 사용자인 피고에게 통보하도록 서면으로 촉구하였고, 위 원고들이 그 촉구를 받은 때로부터 10일이 자나도록 휴가 사용시기를 지정하지 아니하자, 2009.10.21. 다시 위 원고들에게 사용하지 아니한 휴가의 사용시기를 지정하여 서면으로 통보하였다. 마. 그럼에도 불구하고, 원고들은 피고로부터 통보받은 각 휴가일에 근로를 제공하기 위하여 출근하였으나, 피고는 원고들의 근로제공 수령을 거부하며, 그 휴가일에 원고들의 사무실 출입을 불허하고, 전산시스템의 접근을 차단하였다. 바. 한편, 2009. 당시 원고들의 통상임금의 150%는 별지 ‘연차수당 산정 내역’ 중 ‘통상임금의 150%’란 기재와 같다. 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고 주장의 요지 이 사건 단체협약 부칙 제2조는 “협약의 유효기간이 만료되어도 갱신협약이 체결될 때까지는 본 협약의 효력은 지속된다”라고 규정하고 있는바, 피고가 이 사건 단체협약의 해지를 통보하여 그 효력이 발생한 2010.8.1.까지 이 사건 단체협약은 유효하고, 이 사건 단체협약 제48, 49조에 따라 우너고들에게 부여된 2009년의 연.월차 휴가일수는 별지 ‘연차수당 산정내역’중 ‘연(월)차 휴가 일수 / 원고 주장’란 기재와 같은 바, 피고는 이 사건 단체협약 제48, 49조에 따라 원고들에게 별지 ‘연차수당 산정내역’ 중 ‘청구금액/연차수당’란 기재 각 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 피고는 원고들에게 휴가의 사용을 강제할 수 없음에도 피고가 지정한 휴가일에 출근한 원고들의 사무실 출입을 막거나, 전산시스템의 접근을 차단하는 등 불법행위를 하여, 원고들에게 정신적인 고통을 입게 하였으므로, 피고는 원고들에게 그 위자료로 별지 ‘연차수당 산정내역’ 중 ‘청구금액/위자료’란 기재 각 해당 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 주장의 요지 ① 이 사건 단체협약은 2006.3. 31. 그 유효기간이 만료되었고, 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항, 제2항에 따라 그 유효기간이 2006.3. 31.부터 2년간 연장되어 결국 2008.3. 31. 실효된 것이므로, 원고들중 2009.3.31. 이 사건 지회에 가입한 성○○, 심○○, 김◆◆, 홍○○, 윤○○의 경우 이 사건 단체협약이 적용될 여지가 없고, 위 원고들과 피고 사이의 근로계약은 당시 적용되던 피고의 취업규칙에 의하여야 하는바, 위 원고들의 2009년 연차 휴가 일수는 별지 ‘연차수당 산정내역’ 중 ‘연(월)차 휴가 일수/ 피고 주장’란 기재와 같고, ② 원고들 중 성○○은 2008.1. 1.부터 2008.6.30.까지 업무와 무관한 질병으로 병휴직을 하였으므로, 이 사건 단체협약에 따르더라도 연차 휴가의 발생요건이 충족되지 아니하여 연차 수당을 청구할 권리가 없으며, ③ 피고는 근로기준법 제61조(구 근로기준법 제59조의 2)에 따라 성○○을 제외한 나머지 원고들을 상대로 연차 유급휴가를 사용하도록 휴가 사용 촉진 조치를 취하였으므로, 결국 피고는 원고들에게 연차휴가수당과 휴가 사용 촉진 조치가 위법함을 전제로 한 위자료를 지급할 의무가 없다. 3. 판단 원고들 중 성○○, 심○○, 김◆◆, 홍○○, 윤○○에 관하여 이 사건 단체협약이 적용되는지 여부, 이에 따라 위 원고들의 각 휴가일수, 특히 원고들 중 성○○의 연차유급휴가가 인정되는지 여부, 이 사건 단체협약에 규정되지 않은 연차유급휴가사용촉진제도의 적용 여부가 이 사건의 쟁점이므로, 차례대로 살펴본다. 가. 이 사건 단체협약의 효력인정 여부에 관한 판단 1) 관련 규정 　 ○ 이 사건 단체협약 부칙 　　제1조 이 협약의 효력기간은 4월1일부터 익년 3월 말일까지로 한다. 　　제2조 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항의 규정에도 불구하고 협약의 유효기간이 만료되어도 갱신협약이 체결될 때까지는 본 협약의 효력은 지속한다. 　 ○ 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 　　제1항 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다. 　　제2항 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다. 　　제3항 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다. 2) 판단 가) 단체협약에 자동연장조항이 있을 경우, 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제1, 2항의 적용 여부 노동조합 및 노동관계조정법이 단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 취지는 이를 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적, 경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고, 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가도록 하고자 하는 것이다(대법원 1993.2.9. 선고 92다27102 판결 등 참조). 한편, 단체협약의 유효기간에 관한 자동연장조항이란 단체협약의 유효기간 만료 후에도 일정기간 혹은 새로운 단체협약이 성립할 때까지 기존 단체협약의 효력을 자동적으로 연장시킨다는 취지의 규정을 의미하는데, 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 위와 같은 자동연장조항이 있는 경우에도 당사자 일방이 6개월 전의 통고를 통하여 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하고 있는바, 이는 단체협약의 부당한 장기화를 방지하기 위한 것으로 같은 법 제32조 제1, 2항이 단체협약의 유효기간을 법정하고 있는 것과 동일한 취지이다. 또한, 기존 단체협약이 유효기간의 만료로 종료되었으나 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우, 기존 단체협약에 ‘새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다’는 내용과 같이 불확정 기간 내지는 조건이 부가된 자동연장조항이 존재하여 기존 단체협약의 효력이 유지될 경우, 이는 기존 단체협약과 같은 내용의 단체협약을 다시 체결하는 것과 동일한 것인바, 결국 그 새로운 유효기간은 같은 법 제32조 제1, 2항이 적용되어야 할 것이다. 이렇게 해석하지 아니하면, 새로운 단체협약이 장기간 체결되지 않을 경우 기존 단체협약이 장기화되어 당사자를 부당하게 구속할 우려가 있어 노동조합 및 노동관계조정법이 단체협약의 유효기간을 법정한 취지에 반하게 될 것이며, ‘새로운 단체협약을 체결할 때까지’라는 부분을 불확정 기한으로 해석할 경우, 이는 기한의 정함이 있는 것이고, 위 부분을 조건으로 해석할 경우, 이는 기간의 정함이 없는 것인데, 새로운 단체협약이 2년이 경과하도록 체결되지 않을 경우에도 기존 단체협약이 유효하다고 해석하는 것은 사용자 혹은 노동조합으로 하여금 이를 부당하게 유용할 기회를 주어 결과적으로는 노동조합 및 노동관계조정법의 취지를 잠탈하게 될 것이다. 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실에 의하면, 이 사건 단체협약은 2006.3. 31. 그 유효기간이 만료되었고, 현재까지 새로운 단체협약이 체결되지 않고 있으므로, 결국 이 사건 단체협약은 2006.4.1.부터 2년이 경과한 2008.3.31. 그 기간 만료로 실효되었다고 할 것이다. 나) 기존 단체협약이 실효된 이후 노동조합에 가입한 근로자에게 기존 단체협약이 적용될 수 있는지 여부 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것인바(대법원 2000.6.9. 선고 98다13747 판결 등 참조), 이러한 효과는 기존에 그 단체협약에 따른 근로계약관계에 대해서만 효력을 미치는 것이다. 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실에 의하면, 원고들 중 성○○, 심○○, 김◆◆, 홍○○, 윤○○은 2009.3.31. 이 사건 지회에 가입하였고, 2009.3.31. 이전에는 이 사건 단체협약에 따라 피고와 사이에 근로계약관계를 유지한 것이 아니라 피고의 취업규칙에 따라 근로계약관계를 유지하여 온 것이므로, 위 원고들과 피고들 사이의 근로계약관계는 피고의 취업규칙에 따라 결정되고, 이 사건 단체협약이 적용된다고 볼 수는 없다. 나. 휴가일수의 확정 원고들 중 김○○, 김□□, 김◇◇, 김▲▲, 이○○, 정○○의 각 연.월차휴가일수가 각 33일, 35일, 33일, 50일, 38일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 원고들 중 성○○, 심○○, 김◆◆, 홍○○, 윤○○의 휴가일수에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 있는바, 위에서 본 바와 같이 위 원고들과 피고 사이의 근로계약관계는 피고의 취업규칙의 적용을 받는바, 아래에서 원고들 중 성○○, 심○○, 김◆◆, 홍○○, 윤○○의 각 휴가일수에 관하여 살펴본다. 1) 관련 규정 　 ○ 피고의 취업규칙 제32조 　　제1항 휴직기간은 다음 기간의 범위 내에서 사장이 정한다. 　　　1.2. 병 휴직자 : 1년 이내, 단, 휴직급여는 인사위원회 심의결과 과실이 없다고 인정되는 자로 6개월에 한하여 지급한다. 　 ○ 피고의 취업규칙 제60조 　　제2항 회사는 사무직 직원에 대해 구 근로기준법(주1) 제59조 및 제59조의 2에 의한 연차휴가를 준다. 단, 생산계획에 차질이 있다고 판단될 경우에는 이를 조정할 수 있다. 　 ○ 구 근로기준법 제59조 　　제1항 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 　　제4항 사용자는 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. 　　제6항 제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전·산후의 여성의 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다. 2) 판단 가) 살피건대, 위 인정사실에 의하면, 원고들 중 심○○, 김◆◆, 홍○○, 윤○○의 연차유급휴가일수는 피고의 취업규칙 및 구 근로기준법 제59조 제4항에 따라 각 25일이다. 나) 원고들 중 성○○의 연차휴가일수에 관한 판단 원고들 중 성○○이 2008.1.1.부터 2008.6.30.까지 업무와 무관하게 개인적인 질병으로 병 휴직을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 위 성○○의 연차휴가일수에 관하여 당사자 사이에 다툼이 있는바, 이에 관하여 본다. 구 근로기준법 제59조는 연차유급휴가의 취득요건으로 1년간 8할 이상 출근할 것을 요하고 있는데, ‘1년’이라 함은 근로자가 근로계약에 의하여 출근하여 근로하여야 할 의무를 부담하는 날, 즉 소정 근로일수를 의미하는바, 소정 근로일수는 1년간의 총일수에서 근로의무가 없는 날로 정하여진 일수를 공제한 나머지 일수이고, 연차유급휴가는 소정 근로일수에서 결근한 일수를 공제한 날, 즉 출근일수가 위 소정근로일수의 8할 이상일 경우 부여되는바, 업무와 무관하게 개인적인 질병으로 휴직한 경우 구 근로기준법 제59조 제6항이 업무상 질병으로 휴직한 기간을 출근한 것으로 본다고 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 그 휴직기간은 소정 근로일수에서 결근한 일수로 계산하여 출근일수를 산정하여야 하고, 그 휴직기간이 소정 근로일수에서 제외된다고 해석할 수는 없는바, 위와 같은 법리에 비추어 보건대, 위 인정사실에 의하면, 위 성○○이 2008년의 소정 근로일수 중 8할을 출근하였다고 볼 수 없으므로, 위 성○○의 2009년 연차유급휴가는 인정되지 않는다. 다. 연차유급휴가사용촉진제도 적용 여부 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에게 근로기준법 제61조에 따라 원고들이 2009년 취득한 휴가를 사용토록 조치하였는바, 이 사건 단체협약에는 근로기준법 제61조와 같은 연차유급휴가사용촉진제도가 규정되어 있지 않아 그 적용 여부가 문제된다. 1) 관련 규정 ○ 피고의 취업규칙 제60조 　　제2항 회사는 사무직 직원에 대해 구 근로기준법 제59조 및 제59조의 2에 의한 연차휴가를 준다. 단, 생산계획에 차질이 있다고 판단될 경우에는 이를 조정할 수 있다. 　 ○ 근로기준법 제61조(구 근로기준법 제59조의 2) 　　사용자가 제60조 제1항·제3항 및 제4항의 규정에 의한 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 제60조 제7항 단서의 규정에 의한 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 　　　1. 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 　　　2. 제1호의 규정에 의한 촉구에 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 2) 단체협약에 연차유급휴가사용촉진제도가 규정되어 있지 않을 경우 연차유급휴가사용촉진제도의 적용 여부 구 근로기준법 제59조의 2에 규정된 연차 유급휴가의 사용촉진제도의 취지는 기존의 휴가 제도가 근로자로 하여금 재충전과 사회적·문화적 생활을 영위할 수 있도록 하자는 제도의 취지를 상실한 채 모자라는 임금을 보전하거나, 임금을 더 받기 위한 수단으로 이용되는 실태를 개선하고 휴가 제도의 실효성을 확보하기 위한 것으로, 사용자가 휴가 사용 촉진 조치를 하면, 근로자는 그 시기에 휴가를 사용해야 하고, 만일 휴가를 사용하지 않아 휴가가 소멸한다 하더라도, 사용자는 그 근로자에게 연차휴가근로수당을 지급할 의무를 면하게 된다. 위와 같은 제도의 취지에 비추어 보면, 연차유급휴가의 사용촉진제도 역시 근로기준법이 정한 근로조건에 해당된다고 할 것이다. 한편, 단체협약에 연차 유급휴가 사용촉진제도에 관한 내용이 존재하지 않을 경우, 근로기준법에 따라 위 제도가 적용되는지 여부가 문제되는데, 근로기준법 제3조가 “이 법에서 정한 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다”고 규정하고, 근로기준법 제15조 제1항이 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다’, 같은 조 제2항이 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다’고 규정하는바, 이는 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것인 점, 구 근로기준법이 부칙 제4조 제2항에서 ‘근로자·노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 이내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다’고 규정하고, 같은 법 부칙 제5조에서 ‘이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다’고 규정하고 있는바, 이에 비추어 보면, 구 근로기준법 시행 이후에 새로이 발생한 휴가에 관하여는 근로기준법에서 규정한 위 제도가 적용된다고 해석하여야 하는 점, 사용자가 근로기준법에 정해진 절차에 따라 근로자로 하여금 휴가를 가도록 조치한 경우, 위 휴가는 유급휴가로서 근로자의 임금채권이라는 재산권을 침해할 소지가 적은 점 및 위 제도의 입법취지 등을 종합적으로 고려하면, 명시적으로 단체협약에서 연차 유급휴가 사용촉진제도의 적용 여부를 배제하는 규정을 두지 않은 이상 그러한 단체협약은 근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서 그 부분에 한하여 무효고, 근로기준법에 따라 연차유급휴가 사용촉진제도가 적용되어야 한다. 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실에 의하면, 피고는 성○○을 제외한 원고들을 상대로 근로기준법 제61조에 따라 위 원고들이 사용하지 아니한 휴가를 사용하도록 촉구하는 조치를 취하였으므로, 피고는 위 원고들에 대하여 연차휴가근로수당의 지급의무를 부담하지 않는다 할 것이다. 3) 월차휴가에 연차 유급휴가 사용촉진제도가 적용될 수 있는지 여부 한편, 이 사건 단체협약은 월차휴가와 연차휴가를 구분하여 규정하고 있는바, 월차휴가에 관하여도 근로기준법 제61조가 적용되는지 여부에 관하여 살피건대, 월차휴가와 연차휴가는 그 취득요건에 차이가 있을 뿐, 그 제도의 취지나 사용방법 등에 관하여는 별다른 차이가 없으므로, 월차휴가에 관하여도 근로기준법 제60조가 적용된다고 해석함이 타당하다. 라. 소결론 결국, 이 사건 단체협약 및 피고의 취업규칙에 의하여 성○○을 제외한 원고들에게 부여된 연·월차유급휴가는 근로기준법 제61조에 따른 피고의 연차 유급휴가 사용촉진 조치에 의하여 그 사용이 촉진되었고, 한편 원고들 중 성○○의 경우는 연차유급휴가가 존재하지 아니하므로, 피고는 원고들에게 2009년 연차휴가근로수당을 지급할 의무가 없다 할 것이어서 원고의 이 부분 주장은 이유 없고, 또한 피고의 연차 유급휴가 사용촉진 조치가 부당함을 전제로 하는 원고의 위자료에 관한 주장은 더 나아가 살필 필요없이 이유 없다(한편, 원고는, 이 사건 단체협약 체결 당시 구 근로기준법 제59조의 2를 적용하지 않기로 합의하여 이를 이 사건 단체협약에 규정하지 않았다는 취지로 주장하므로 살피건대, 원고가 제출한 증거만으로는 위와 같은 합의가 있었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다). 4. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 이유 모두 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 관여법관 판사 장철웅