노동조합이 자주성을 잃지 않고 단결과 교섭력과 단체행동으로 사용자에게서 획득한 전임자 급여지급에 대해서는 전임자 급여지급 금지 규정이 적용되지 않으며, 타임오프제도의 법적 시행일은 2010.7.1이다 사건번호 : 인천지법 2010구합4968 선고일자 : 2011-09-08 【요 지】1. 하나의 사업 또는 사업장에 기업별 단위노동조합 또는 이에 준하는 산업별·직종별·지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회가 조직되어 있는 경우에도 그와 조직대상을 달리하는 초기업적인 산업별·직종별·지역별 노동조합을 새로이 설립할 수 있으며, 반대로 초기업적인 산업별·직종별·지역별 노동조합이 설립되어 있는 경우 그와 조직대상을 달리하는 기업별 단위노동조합 또는 직종별·지역별 노동조합을 새로이 설립할 수 있다. 이 사건의 경우, 산업별 단위노동조합인 원고가 직접 협약의 당사자가 되어 이 사건 단체협약을 체결하였으므로 이 사건 회사에 기업별 단위노동조합 또는 이에 준하는 지부 또는 분회가 조직된 경우라고는 볼 수 없으며, 따라서 이 사건 회사 사업장에는 복수노조의 설립이 허용되는 2011.7.1.이라도 사업장 소속 근로자는 원고와 조직 대상을 달리 하는 기업별 단위노동조합이나 직종별·지역별 노동조합을 설립할 수 있고, 이 노동조합은 이 사건 회사에 대해 자신의 존재를 알리고 단체교섭을 요구할 수 있다. 이러한 노동조합의 존재를 인정하지 않는 이 사건 유일교섭단체 조항은 이 사건 회사 사업장 소속 근로자들의 노동조합 결성·가입과 단체교섭, 단체협약 체결을 보장하는 노조법 제5조, 제29조제1항에 위반된다. 2. 노조법에서 말하는 근로자 개념은 현실적으로 근로를 제공하거나 특정 사용자와 근로관계를 맺고 있는지 여부와 무관하게 근로조건 유지·개선과 근로자의 사회·경제적 지위 향상이라는 노동3권 보장 취지에 따라 그 범위가 결정된다. 그리하여 노조법 제2조제1호는 노동조합을 조직하고 가입할 수 있는 근로자를 ‘직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’로만 규정할 뿐 개별적 근로관계를 전제하는 근기법상 근로자 정의(임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자)에 따르지 않고 있다. 그러므로 노조법상 근로자에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자는 물론이고 일시적으로 실업 상태인 자나 구직 중인 자 또한 임금 기타 이에 준하는 수입으로 살아간다면 이에 해당한다. 다시 말해 사용자와 근로관계를 현실적으로 맺지 않은 사람이라도 임노동으로 생계를 유지하는 이상, 잠재적인 근로조건의 유지·개선과 자신의 사회·경제적 지위 향상을 위해 자유롭게 노동조합을 결성하거나 기존 노동조합에 가입할 수 있으며 단체행동을 포함한 노동조합 활동을 자유롭게 할 수 있다. 이러한 노조법 제2조제4호 라목 단서 조항의 취지와 노조법상 근로자 개념 등을 종합하여 고찰하면, 이 단서 조항은 기업별 노동조합 형태에서 이루어지는 노동조합 결성과 조합 활동에서 특정 근로자를 사업장에서 배제시킴으로써 노동조합 결성을 봉쇄하고 노동조합 활동을 막으려는 사용자측의 부당한 노동3권 침해를 막고자 하는 것으로서 그와 같이 해고의 효력을 다투는 자에게 기업 단위 노동조합 설립과 활동을 보장하게끔 하기 위한 현실적 필요에서 마련된 규정에 불과하고, 그 단서에 해당하지 않는 노조법상 근로자를 조합원으로 인정할지 여부는 노동조합과 사용자가 자유롭게 단체교섭과 단체협약을 통해 따로 정할 수 있는 것이며, 여기에 국가가 개입하여 조합원으로 인정하는 사람을 조합원에서 배제시키라고 시정을 명할 수는 없다. 3. 경비 원조의 부당노동행위를 해석할 때에도 모든 경비 원조가 사용자의 지배·개입에 해당한다고 해석되지는 않는다. 노동조합이 자주성을 잃지 않고 단결에 터잡은 교섭을 통해 사용자에게서 획득하는 결과로서 사용자에게서 노동조합활동을 위한 편의를 제공받는 경우에는 부당노동행위를 구성하지 않는 것이다. 따라서 실질적으로 노동조합의 자주성을 상실하게 할 우려가 없고, 사용자 또한 그러한 지배·개입 의도를 갖지 않는 등 해당 노사관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 고찰할 때 전임자에 대한 급여지급은 부당노동행위를 구성하지 않는 경우가 충분히 존재하고 이에 해당하는지 여부는 구체적인 노사관계에서 개별적으로 고찰할 필요가 있다. 만일 전임자에 대한 급여지급이 이와 같이 자주성을 상실하지 않은 노동조합이 단결에 터잡은 교섭력을 통해 획득된 것이라면 오히려 기존에 행해지던 전임자 급여지급을 사용자가 중단하는 것이 지배·개입으로서 부당노동행위를 구성할 수 있는 것이다. 이와 같은 점을 고려하면 노조법 제24조제2항과 제81조제4호가 규정한 노동조합 전임자 급여지급 금지는 노동조합이 자주성을 상실하여 그 전임자 급여지급이 사용자의 지배·개입으로 해석될 수 있는 경우에 한하여 헌법에 합치한다고 해석하여야 하고, 만일 노동조합이 자주성을 잃지 않고 단결과 교섭력과 단체행동으로 사용자에게서 획득한 전임자 급여지급에 대해서는 노조법 제24조제2항과 제81조제4호가 적용되지 않는다고 해석하여야 한다. 그리고 이 규정을 적용하기 위해 노동조합이 자주성을 상실하였고 이것이 사용자의 지배·개입에 해당한다는 점을 입증할 책임은 그 조항 적용을 주장하는 자에게 있다. 노조법 제24조제2항과 제81조제4호의 전임자 급여지급 금지 규정은 2010.6.30.까지 적용하지 아니한다. 따라서 이 규정이 적용되지 않는 2010.6.29.에 체결된 이 사건 단체협약의 전임자 처우 조항은 위 규정을 위반하지 않았다. 그리고 위 부칙 제3조 단서는, ‘이 법 시행에 따라 단체협약 내용이 제24조를 위반하더라도 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 유효기간까지는 효력이 있다고 본다’고 규정하고 있고, 이 사건의 경우 전임자 처우 조항이 노조법 제24조를 위반하게 된 것은 2010.1.1. 노조법 개정 법률(시행일 2010.1.1.)의 시행에 따른 것이 아니라 2010.7.1.부터 노조법 제24조제2항과 제81조제4호의 전임자 급여지급 금지 규정이 적용됨에 따라 이 법 위반이 있게 된 것인데, 위 부칙 제3조 단서의 취지는 이 법 시행에 따라 그와 같은 노조법 제24조 위반이 있더라도 그 단체협약의 유효기간까지는 효력이 있다는 것이어서 그와 같이 효력을 유지하는 이 사건 전임자 처우 조항에 대해 노조법 제24조제2항과 제81조제4호를 적용하여 시정을 명할 수도 없는 것이다.