노무법인화우

1. 근로자의 채용 및 해고의 결정에 주도적으로 관여한 국내 법인에 구제신청의 사용자 적격이 있다
2. 사용자가 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 것은 해고사유의 존재 여부와 관계없이 부당하다
사건번호 : 중노위 중앙2018부해452, 선고일자 : 2018-06-25

【요 지】 1. 사용자 적격이 누구에게 있는지 여부
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대상적(對償的) 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 제32조, 제36조 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2006.12.7. 선고 2006도300 판결 참조).
사용자의 박△△ 회장이 근로자를 면접하고 베트남 법인의 취업에 필요한 구비서류를 준비해 준 점, 베트남 법인 방문 시 소요비용을 사용자가 부담한 점, 근로자를 해고한 사람도 사용자의 조○○ 상무인 점을 고려할 때, 구제신청의 사용자 적격은 국내 법인에 있다.
2. 해고의 정당성 여부
시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결 참조).
근로기준법 제27는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).
3) 구체적 판단
이 사건 사용자의 조○○ 상무가 이 사건 근로자에게 구두로 해고한 사실은 확인되고, 이 사건 사용자의 주장대로 이 사건 근로자가 수습기간 중이라 하더라도, 시용근로관계에서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 구체적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함에도 불구하고 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 것은 해고사유의 존재 여부와 관계없이 부당하다.

* 중앙노동위원회 재심판정서
* 사 건 : 중앙2018부해452 ○○섬유 주식회사 부당해고 구제 재심신청
* 근로자(재심신청인) : 김○○
* 사용자(재심피신청인) : ○○섬유 주식회사
* 판정일 : 2018.06.25.

◆ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 1. 경기지방노동위원회가 2018.4.2. 2018부해251 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2018.1.13. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에게 원직복직에 갈음하여 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액 26,235,963원을 지급하라.

【초심주문】 [경기지방노동위원회 2018.4.2. 판정 2018부해251]
이 사건 근로자의 구제신청을 각하한다.

【재심신청취지】 1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2018.1.13. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 원직복직에 갈음하여 이 사건 근로자가 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【이 유】 1. 당사자

가. 근로자
김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2017.9.19. 채용이 확정되어 2017.11.27.부터 ○○○○ ○ TEXTILE VINA CO., LTD(이하 ‘베트남 법인’이라 한다)에서 근무하던 중 2018.1.13. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
○○섬유 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1999.1.8. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 상시 10여 명의 근로자를 사용하여 섬유 수출업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018.1.13. 행한 해고는 부당하다며 2018.2.1. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제 신청을 하였다.
나. 이 사건 근로자는 2018.3.28. 초심지노위에 원직복직에 갈음하여 임금상당액 지급을 요구하는 금전보상명령을 신청하였다.
다. 초심지노위는 2018.4.2. 이 사건 근로자의 사용자는 베트남 법인이고, 이 사건 사용자는 당사자 적격이 없다며 구제신청을 각하하였다.
라. 이 사건 근로자는 2018.4.26. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2018.5.3. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자
이 사건 회사의 박△△ 회장과 면접을 보고 채용되었고, 근무 장소만 베트남 현지 공장일 뿐이다. 베트남 공장에서 근무할 수 있도록 제반 서류를 이 사건 사용자가 준비하였으며, 채용 및 해고에 대한 결정도 이 사건 사용자가 하였다. 또한, 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유가 없음에도 이 사건 사용자가 구두로 해고한 것은 절차상 하자이고 부당한 해고이다.
나. 사용자
베트남 법인에서 이 사건 근로자를 3개월 수습기간을 정하여 고용하였다. 수습기간 중 이 사건 근로자의 업무능력이 부족하다고 판단하여 해고하였고, 베트남 법인은 현지에서 법인격을 부여 받은 권리주체로서 속지주의 원칙이 적용된다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 임금 및 근로조건 등을 결정하지 않았고, 인사노무관리도 하지 않았으므로 이 사건은 국 내 근로기준법이 적용되지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2017. 9월 중순경 지인으로부터 베트남 법인의 대표 박○○을 소개받았고, 베트남 법인의 대표가 이 사건 회사에 연락을 취해 주어 2017.9.19. 이 사건 회사의 박△△ 회장과 면접을 보았다.[노 제1호증 및 제2호증 카톡 내용, 노 제3호증 진술서, 노 제4호증 명함]
※ 이 사건 근로자는 2017.9.19. 이 사건 회사의 조○○ 상무와 면접하기로 되어 있었으나 일정 변경으로 이 사건 회사의 박△△ 회장과 면접함
나. 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 박△△ 회장이 베트남 법인을 견학하도록 하여 2017.10.17.부터 2017.10.20.까지 베트남 법인에 방문하였다.
다. 이 사건 사용자의 김○○ 대표이사(호칭은 상무)는 2017.10.23. 이 사건 근로자에게 베트남 법인 근무를 위해 필요한 비자 및 노동허가증 발급을 위한 제반 구비서류를 안내하였다. 또한, 이 사건 근로자의 경력증명서를 이 사건 회사가 만들어 줄 것이라는 알림을 카톡으로 이 사건 근로자 에게 보냈다.
라. 이 사건 근로자는 2017.11.27. 베트남으로 출국하여 베트남 법인의 박○○ 대표와 근로계약을 체결하고 베트남 법인에서 근무하였다.[사 제5호증 신청인과 ○○○○ ○ TEXTILE VINA CO., LTD 간 근로계약서]
※ 이 사건 근로자의 근로조건 관련 월 급여는 US $4,500이고 근로계약기간은 명시된 것이 없으며 직책은 부장, 근무시간은 7:30~16:30임
마. 이 사건 근로자는 2018.1.13. 이 사건 사용자의 상무 조○○로부터 구두로 근로계약 해지 통보를 받았다.
바. 이 사건 사용자는 베트남 법인이 이 사건 근로자와 근로계약을 체결하면서 수습기간 3개월을 설정하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 박△△ 회장이 면접 시 1년 이상의 근로계약기간을 보장하였다고 주장하여 당사자간 다툼이 있다.[사 제6호증 내지 제14호증 확인서]
사. 이 사건 사용자는 위 ‘마’항과 관련하여 이 사건 근로자가 기본적인 업무를 제대로 수행하지 못하여 막대한 손실이 발생하였다며 베트남 법인 소속 영업이사 류○○의 의견서를 초심지노위에 제출하였다.[사 제16호증 영업이사 류○○ 의견서]
아. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 자신을 면접, 채용, 근로조건 결정, 해고를 하였으므로 이 사건 구제신청의 당사자라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 베트남 법인이 이 사건 근로자를 고용하여 업무지시하고 임금을 지급하였으므로 이 사건 근로자에 대한 사용자 지위는 베트남 법인에 있다고 주장하여 당사자 간 다툼이 있다.[노 제5호증 카톡 내용, 사 제6호 증 내지 제14호증 확인서]
자. 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 4대 보험 및 베트남 법인의 사회보험에 가입된 이력이 없다.[초심 심문회의 진술내용]
차. 이 사건 사용자는 베트남 법인과의 소유, 지분 관계를 알 수 있는 관련 자료를 제출하지 않았고, 우리 위원회 심문회의에서도 베트남 법인의 지분 관계는 잘 모른다고 하였다.[재심 심문회의 진술내용]
카. 이 사건 사용자와 베트남 법인은 수출입 거래관계를 유지하고 있다.[재심 심문회의 진술내용]
타. 이 사건 양 당사자는 2018.4.2. 초심지노위, 2018.6.25. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 약 15년 간 원단 관련 무역회사를 운영하였고 이 사건 회사의 박△△ 회장과 면접을 본 이후 채용이 확정되어 개인사업은 정리하였다.
나) 이 사건 회사의 박△△ 회장과 2017.9.19. 면접을 본 후, 일주일 뒤에 이 사건 회사의 김○○ 대표이사(사내에서 호칭은 상무라 함)가 명함을 택배로 보내주었다. 2017. 10월 베트남 방문 시에도 비행기표를 김○○ 대표이사가 메일로 보내주었고, 명함과 비행기 요금은 모두 이 사건 사용자가 부담하였다.
다) 2017.10.17.부터 2017.10.20.까지 베트남 법인 출장 중에 이 사건 회사의 박△△ 회장, 베트남 법인의 박○○ 대표를 같이 만났다. 당시 월 급여는 4,500달러로 결정되었고, 매월 10일 베트남 법인으로부터 임금을 받았다.
라) 이 사건 회사의 박△△ 회장이 “이 사건 회사의 대표는 명의만 김○○이 하고 실제 모든 일은 내가 한다.”라고 말하였다.
마) 이 사건 회사의 조○○ 상무는 월 2회 정도 베트남 법인에 출장을 와서 이 사건 근로자 및 베트남 법인의 직원들에게 업무지시를 하였다. 매주 화요일 오전 7시경에 베트남 법인에서는 직원들에게 교육을 시키면서 “박△△ 회장을 보면 우리 회장님이니까 모두 인사해야 된다.”라고 하였다.
바) 베트남 법인에서는 매주 월요일 아침에 박○○ 대표가 주재하는 회의가 끝나면 이 사건 회사의 조○○ 상무가 별도로 영업부 회의를 갖는다. 그동안 진행된 오더 및 업무 관련 사항을 조목조목 조○○ 상무에게 보고하였고, 조○○ 상무로부터 “베트남에 온 뒤로 사전, 사후원가가 많이 싸게 되어 있는데 가격을 올려서 오퍼를 하라.”는 지시도 받았다.
사) 베트남 법인에서 2018.1.10. 급여를 받아보니 당초 얘기한 금액보다 적어 고○○ 총무이사에게 “급여에 문제가 있다.”라고 이의를 제기하자 3일 만에 이 사건 사용자는 구두로 해고를 통지하였다.
아) 이 사건 회사의 조○○ 상무가 2018.1.13. 영업회의가 끝난 후, 회의실에서 “○○섬유하고 안 맞는 것 같다. 토요일까지 급여를 정산해 줄 테니 2018.1.15. 짐 빼세요.”라고 하였다.
2) 사용자
가) 이 사건 회사의 박△△ 회장은 이 사건 근로자를 면접한 것이 아니고 상담한 것이다. 이 사건 근로자를 면접한 사람은 베트남 법인의 대표 박○○이다.
나) 이 사건 근로자에게 베트남 법인의 취업을 위해 필요한 비자 및 노동허가증 발급을 위한 경력증명서, 범죄수사경력회보서, 사진 등 구비서류를 안내하였다.
다) 이 사건 근로자와 베트남 법인 간 체결한 근로계약서에 근로계약 일자, 근로계약기간, 수습기간 등이 명시된 것은 없다.
라) 이 사건 근로자에게 업무지시를 한 사람은 베트남 법인의 류○○ 영업이사이다.
마) 이 사건 사용자는 베트남 법인 설립에 참여하였고, 이 사건 회사의 박△△ 회장과 베트남 법인의 박○○ 대표는 형제간이다.
바) 이 사건 회사의 조○○ 상무가 이 사건 근로자에게 해고를 통보한 것은 맞다. 그러나 그것은 베트남 법인의 류○○ 영업이사가 이 사건 회사의 조○○ 상무가 자신보다 조금 더 높다고 생각하여 조○○ 상무에게 이 사건 근로자를 해고해 주도록 요청한 것이다.

5. 관련 법령 및 규정
[근로기준법]
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 한다.

6. 판 단

이 사건에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 회사에 사용자 적격이 있는지 여부, 둘째, (사용자 적격이 있다면) 해고의 정당성 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 회사에 사용자 적격이 있는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자의 채용, 근로계약 체결, 업무지시, 급여 지급 등에 관여한 사실이 없다. 이 사건 근로자는 베트남 법인에서 근무하고 급여를 받았으며 베트남 법인에 소속된 직원이므로 이 사건 사용자는 당사자 적격이 없다.
2) 관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대상적(對償的) 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 제32조, 제36조 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2006.12.7. 선고 2006도300 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘다’항, ‘타’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 회사와 베트남 법인은 형식상 별개 법인의 형태를 취하고 있으나, 이 사건 회사의 박△△ 회장이 이 사건 근로자를 면접하고 채용 결정 과정에 관여한 점과 이 사건 회사의 조○○ 상무가 이 사건 근로자를 해고한 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자의 채용과 해고 등의 결정에 주도적으로 인사권을 행사한 이 사건 회사가 실질적인 사용자라 할 수 있으므로 이 사건 회사에 이 사건 구제신청의 사용자 적격이 있다.
가) 이 사건 회사의 박△△ 회장은 2017.9.19. 이 사건 회사의 조○○ 상무를 대신하여 이 사건 근로자를 직접 면접한 후, 채용을 결정하였다.
나) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 베트남 법인 근무를 위해 필요한 비자 및 노동허가증 발급을 위한 제반 구비서류를 안내하였다.
다) 이 사건 사용자의 김○○ 대표이사(호칭은 상무)는 이 사건 근로자의 경력증명서를 이 사건 회사가 준비할 것이라는 알림을 카톡으로 이 사건 근로자에게 보냈다.
라) 이 사건 사용자는 2017. 10월 이 사건 근로자가 베트남 법인을 방문할 때, 소요된 왕복 항공요금 등 제비용을 부담하였다고 진술하였다.
마) 이 사건 근로자에 대한 해고의 의사표시도 베트남 법인장이 아닌 이 사건 사용자의 조○○ 상무가 이 사건 근로자에게 직접 하였다.
바) 베트남 법인의 류○○ 영업이사가 이 사건 사용자의 조○○ 상무에게 이 사건 근로자를 해고해 줄 것을 요청하였다.
사) 이 사건 사용자는 베트남 법인 설립에 참여하였고, 이 사건 사용자의 박△△ 회장과 베트남 법인의 박○○ 대표는 형제간이다.
아) 베트남 법인에서 매주 화요일 오전에 베트남 직원들 교육시, “박△△ 회장님이 베트남 법인을 방문하면 우리 회장님이니까 모두 인사해야 된다.”라고 시켰다는 이 사건 근로자의 진술에 신빙성이 있어 보인다.

나. 해고의 정당성 여부
1) 사용자 주장
이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 실질적인 사용자라 하더라도 이 사건 근로자는 3개월의 수습기간 중 원단에 대한 이해도 부족, 업무처리의 미숙함으로 샘플을 제작하는 과정에서 심각한 문제를 발생시키는 등 정식 채용이 어렵다고 판단하였다. 그리고 베트남 법인에 고용된 근로자 대부분 이 3개월의 수습기간을 거쳤고, 이 사건 근로자도 동일한 조건이며 회사 내규에 3개월의 수습기간을 거친 후 정식채용 된다고 규정되어 있는 것을 근거로 베트남 법인의 류○○ 이사가 이 사건 회사의 조○○ 상무에게 부탁하여 이 사건 근로자의 수습기간 중에 본채용을 거부한 것으로 이 사건 해고는 정당하다.
2) 관련 법리
시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결 참조).
근로기준법 제27는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’ 의 ‘마’항 내지 ‘사’항, ‘타’항에서 살펴본 대로 이 사건 사용자의 조○○ 상무가 이 사건 근로자에게 구두로 해고한 사실은 확인되고, 이 사건 사용자의 주장대로 이 사건 근로자가 수습기간 중이라 하더라도, 시용근로관계에서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 구체적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함에도 불구하고 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 것은 해고사유의 존재 여부와 관계없이 부당하다.

다. 소결
초심지노위는 이 사건 회사가 이 사건 근로자에 대한 사용자 적격이 없다고 보아 각하하였으나, 이 사건 회사는 이 사건 근로자의 실질적인 사용자로서 당사자 적격이 인정된다. 또한, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 이 사건 해고는 부당하다.

7. 결 론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.