HOME > 고객서비스 > 최신노동판례
제목 [행법]연장근로 제한은 징벌에 해당하지 않는다
작성자 관리자 작성날짜 2020-09-01
조회 263
첨부파일
사용자가 근로자의 연장근로 등을 제한하였다고 하더라도 그 행위를 근로기준법 제23조가 규정한 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 볼 수 없다
사건번호 : 서울행법 2013구합54786, 선고일자 : 2013-12-05

【요 지】1. 근로기준법 제23조가 규정한 ‘그 밖의 징벌’은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니다.
또한, 연장근로 등은 사용자와 근로자 사이에 합의 하에 이루어지는 것이고, 근로자가 사용자의 연장근로 등의 요구에 대하여 반드시 응해야 할 의무가 있다고 볼 수도 없고, 반대로 사용자가 근로자의 연장근로 등의 요구에 대하여 이를 승인해야 할 의무가 있다고 볼 수도 없다.
2. 근로자들이 통상임금을 잘못 산정하였다고 주장하면서 미지급된 수당 등의 지급을 구하는 소를 제기하자 사용자가 임금 청구 소송 결과가 확정될 때까지 연장·야간 및 휴일 근로 등을 제한한다고 통보하자 근로자들이 연장근로 등의 거부행위는 근로기준법 제23조제1항의 징벌에 해당한다고 주장하는 이 사건에서 보건대, 사용자가 근로자들의 연장근로 등을 관행적으로 승인하였다고 보기 어렵고, 사용자가 근로자들에 대하여 연장근로 등을 제한하였다고 하더라도 근로자들은 연장근로 등을 제공하지 않음으로써 연장근로 등에 대한 수당을 지급받지 못하는 것에 불과하므로, 사용자의 연장근로 거부행위를 근로기준법 제23조가 규정한 ‘해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉’에 준하는 징계로 볼 수는 없어 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

* 서울행정법원 제13부 판결
* 사 건 : 2013구합54786 부당징계구제재심판정취소
* 원고(선정당사자) : A
* 피 고 : 중앙노동위원회 위원장
* 피고보조참가인 : B 주식회사
* 변론종결 : 2013.11.14.
* 판결선고 : 2013.12.05.

【주 문】1. 원고(선정당사자)의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고(선정당사자)가 부담한다.

【청구취지】중앙노동위원회가 2013.5.13. 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라 한다) 및 선정자들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2013부해193 부당징벌 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

【이 유】1. 이 사건 재심판정의 경위

가. 참가인은 상시근로자 약 80명을 고용하여 자동차부품 제조업을 하는 회사이다. 원고 및 선정자들(이하 원고 및 선정자들을 합하여 ‘원고들’이라 한다)은 참가인 회사에 입사하여 생산직 근로자로서 근무하고 있는 자들이다.
나. 원고들을 비롯한 참가인 회사 내 일부 근로자들은 2102.10.9. 대구지방법원 서부지원에 참가인을 상대로 참가인이 통상임금을 잘못 산정하였다고 주장하면서 미지급된 수당 등의 지급을 구하는 소를 제기하였다(이하 ‘임금 청구 소송’이라 한다).
다. 피고는 2012.11.6. 원고들에 대하여 임금 청구 소송 결과가 확정될 때까지 원고들의 연장·야간 및 휴일 근로 등(이하 ‘연장 근로 등’이라 한다)을 제한한다고 통보하였다(이하 참가인이 원고들에 대하여 연장 근로 등을 제한한 행위를 ‘이 사건 거부행위’라 한다).
라. 원고는 2012.12.17. 경북지방노동위원회에 이 사건 거부행위가 부당한 징벌에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였으나, 경북지방노동위원회는 2013.2.7. 구제신청을 기각하였다.
마. 원고는 이에 불복하여 2013.2.28. 중앙노동위원회에 2013부해193호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2013.5.13. ‘참가인 회사 내의 연장 근로 등이 획일적·고정적 의미의 관행이었다고 보기 어렵다. 참가인에게 모든 근로자들에 대하여 연장 근로 등을 허용해야 할 의무가 있다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 거부행위는 근로기준법상 징벌에 해당하지 아니하므로 구제명령의 대상이 아니다’라는 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장
참가인이 근로자들에게 연장 근로 등을 지시하면 특별히 연장 근로 등을 하지 못하는 근로자를 제외한 나머지 근로자들은 연장 근로 등을 한 점, 참가인은 연장 근로 등을 실시하지 못하게 되자 근로자들에게 이를 양해해 달라는 취지로 말을 하기도 한 점, 야간 근무자의 경우 연장 근로를 하지 않으면 05:10경 퇴근을 해야 하는데 실질적으로는 대부분의 야간 근무자가 연장 근로를 한 후 08:20경 퇴근을 하였고 참가인은 통근 버스를 08:35경부터 운행하였던 점 등을 고려하면 참가인은 근로자들에 대하여 관행적으로 연장 근로 등을 승인해 왔다고 볼 수 있다.
그러나 참가인은 원고들이 임금 청구 소송을 제기하였다는 이유로 원고들에 대하여 실질적인 불이익을 주기 위하여 부당하게 연장 근로 등을 제한하는 이 사건 거부행위를 하였으므로 참가인은 정당한 이유 없이 근로기준법 제23조제1항의 징벌을 하였다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

나. 관계 규정<생략>

다. 판단
근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있고, 같은 법 제28조제1항은 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 규정하고 있다.
이러한 해고 등 제한 규정과 근로자의 노동위원회에 대한 구제신청은 근로기준법이 제정된 이래 내용의 변경 없이 그 조문의 위치만 변경되어 계속 유지되어 오고 있는데, 구 근로기준법(2007.1.26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것)은 사용자의 부당해고 등에 대한 처벌규정을 두고 있었으나(제110조), 법률 제8293호로 개정된 근로기준법은 부당해고 등에 대한 처벌 규정을 삭제하는 대신 부당해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대하여 이행강제금 및 벌칙 규정을 신설하였고(제23조의6, 제110조, 제113조의2), 위 각 규정은 조문의 위치만 변경한 채 현재에 이르고 있다.
위 각 규정의 내용과 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌 규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점, 원칙적으로 사적 자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적·한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다(대법원 2012.8.17. 선고 2012구10116, 대법원 2010.2.11. 선고 2009두20977판결 등 참조).
위와 같은 사정들에 비추어 보면, 근로기준법 제23조가 규정한 ‘그 밖의 징벌’은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니다.
이 사건에서 보건대, 앞서 본 사실들과 증거들에 갑 제3호증 내지 제5호증의 각 기재, 갑 제6호증의 영상, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 거부행위는 근로기준법 제23조가 규정한 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
1) 근로기준법 제53조제1항은 당사자 사이에 합의하면 1주일에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 제3항은 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 위 1항의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 참가인 회사 내의 단체협약 제48조제1호는 참가인이 업무상 필요에 따라 노사 합의하에 야간 및 휴일근로를 시킬 수 있으며 연장 근로는 당사자간의 합의로 1주일에 12시간 한도 내에서 실시한다고 규정하고 있고, 같은 조 제3호는 연장근로 및 휴일근로를 조합원이 거부한 이유로 불이익한 취급을 하지 못한다고 규정하고 있다. 위 각 규정의 내용에 비추어 볼 때, 연장근로 등은 사용자와 근로자 사이에 합의 하에 이루어지는 것이고, 근로자가 사용자의 연장근로 등의 요구에 대하여 반드시 응해야 할 의무가 있다고 볼 수도 없고, 반대로 사용자가 근로자의 연장근로 등의 요구에 대하여 이를 승인해야 할 의무가 있다고 볼 수도 없다.
2) 참가인은 항상 연장근로 등을 실시한 것이 아니라 당일 재고량이 증가하는 등 경제적 상황의 변화에 따라 연장근로 등을 실시하지 않기도 하였다. 참가인 소속 근로자들은 개별적으로 연장근로 등의 신청서를 제출한 것이 아니라 근로자들이 소속된 부서의 작업반장이 반원들을 상대로 연장근로 등의 신청자를 파악한 후 신청인들의 성명을 연장근무요청서에 일괄 작성하여 참가인에게 제출하고 참가인이 이를 승인하였다. 이와 같은 참가인 회사 내에서 연장근로 등이 이루어지는 상황을 고려하면 참가인이 근로자들의 연장근로 등을 관행적으로 승인하였다고 보기 어렵고, 갑 제3호증 내지 제5호증의 각 기재 및 갑 제6호증의 영상만으로는 이를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
3) 참가인이 원고들에 대하여 연장근로 등을 제한하였다고 하더라도 원고들은 연장근로 등을 제공하지 않음으로써 연장근로 등에 대한 수당을 지급받지 못하는 것에 불과하다. 따라서 이 사건 거부행위를 근로기준법 제23조가 규정한 ‘해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉’에 준하는 징계로 볼 수는 없다.

3. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 반정우
판사 김진하
판사 김정한
 
다음
[서울고판]육아휴직은 양육하는 영유아와 동거가 전제되어야 한다고 본 사례
이전
[대법]정리해고 후 신규채용 했어도 해고회피 노력을 다했으면 정당하다