근로자와 접근도가 낮은 간부가 낮은 점수를 주고 근태 상황 외에 모두가 정성적인 평가 항목인 근무 성적 평정을 전제로 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다 서울행법2007구합43426, 2008.06.26 근로자와 접근도가 낮은 간부가 낮은 점수를 주고 근태 상황 외에 모두가 정성적인 평가 항목인 근무 성적 평정을 전제로 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다 ( 2008.06.26, 서울행법 2007구합43426 ) [요 지] 원고 A에 대해 한 근무 성적 평가 항목은 책임감·업무 지식과 판단력·인화 단결과 협조성·봉사 자세·복무 태도 및 품행 등으로 복무 태도 및 품행 중 ‘근태 상황’ 이외에는 모두 정성적인 평가 항목으로서 공정하지 않게 행사되기 쉬운 근무 성적 평가 기준인 점, 원고 A와 접근도가 높은 과장·상무는 A에게 높은 점수를 부여했으나 접근도가 낮은 전무·조합장은 낮은 점수를 부여한 점, A의 근무 태도 등에 특별한 문제가 있었다고 볼 말한 자료가 없는 점 등을 종합하면 이러한 근무 성적 평정을 전제로 참가인 회사가 원고 A에 대해 근로계약의 갱신을 거절한 것은 사회 통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 존재한다고 할 수 없어 부당해고에 해당한다. * 원고 /1, 2, 3, 4, A * 피고 /중앙노동위원회 위원장 * 사건 / 서울행법 2007구합43426 부당해고 및 부당징계 구제재심판정취소 * 판결선고 / 2008.6.26 [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2007. 10. 23. 원고 A와 피고보조참가인 사이의 2007부해563 부당해고·부당징계 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 원고 1, 2, 3, 4의 청구를 모두 기각한다. 3. (1) 원고 A와 피고 사이에 생긴 소송비용은 피고가, 원고 A와 피고보조참가인 사이에 생긴 소송비용은 피고보조참가인이 각 부담하고, (2) 원고 1, 2, 3, 4와 피고 및 피고보조참가인 사이에 생긴 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고 1, 2, 3, 4가 부담한다. [청구취지] 주문 제1항 및 중앙노동위원회가 2007. 10. 23. 1, 2, 3, 4와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이의 2007부해563 부당해고·부당징계 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 당사자의 지위 및 재심판정의 경위 <표 생략> 2. 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 (1) 원고 1, 2, 3, 4의 주장 ① 피고는 위 원고들이 2003. 12. 29.부터 2004. 5. 12.까지 행한 쟁의행위가 위법하여 참가인의 업무를 방해한 이상, 참가인이 위법한 쟁의행위에 참가한 위 원고들을 징계한 것은 정당하다고 판단하였다. 그러나, ⒜ 위 쟁의행위는 전체적으로 정당한 조합활동인 점, ⒝ 쟁의행위과정에서 일부 부당한 측면이 있더라도 노동조합의 결의에 따라 참가한 조합원들의 책임은 쟁의행위과정에서의 구체적인 행위·역할 등에 따라 구체적·개별적으로 판단하여야 하는 점, ⒞ 위 원고들은 쟁의행위과정에서 해고·정직에 해당될 정도의 중대한 비위행위를 행하였다고 볼 수 없는 점, ⒟ 참가인이 2004. 5. 17. 분회장인 ○○○에 대한 해고를 하였을 뿐 위 원고들에 대하여 특별히 징계처분을 행하지 않고 있다가 상당한 시간이 경과한 후에서야 이를 문제삼은 것은 신의칙에 반하는 점 등에 비추어 보면, 위 쟁의행위는 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다. ② 참가인은 원고 1이 2002. 10. 23. ‘○○○농협조합장 이사가는 날’이라는 제목으로 인쇄물을 제작·배포하여 참가인 조합장 B의 명예를 훼손하였다는 이유로 원고 1을 징계하였다. 그러나, 인쇄물에 기재된 내용은 허위가 아닌 진실한 사실이고, 오로지 공공이 이익에 관한 것으로 명예훼손 의도가 있었던 것도 아니므로 중대한 징계사유가 된다고 볼 수 없고, 또한 당시에는 노조 분회가 임금인상에 관한 단체교섭을 하던 시기였는데, 조합장은 직원들에게 전자제품 매출목표를 제시하고서 정작 자신은 농협을 경유하지 아니하고 전자제품을 구입하였기 때문에 이를 지적하여 임금협상을 유리하게 하려고 한 것으로, 근로조건 개선의 목적이자 노조활동 방해금지를 위한 것이지 명예훼손 의도가 아니었으므로, 위인쇄물의 제작·배포는 정당한 조합활동에 해당하고, 징계시효 3년이 도과되었으므로, 이를 이유로 징계할 수 없다. ③ 참가인은 원고 1이 XXXXXXXX노동조합 ○○○○분회(이하 ‘이 사건 노조’라고 한다) 대표로 재임하는 동안 2003. 6. 23.부터 2003. 7. 31.까지 파업을 하면서 작업시설의 손상이나 제품의 변질·부패를 방지하기 위한 책임을 다하지 아니하였다는 이유로 원고 1을 징계하였다. 그러나, ⒜ 원고 1은 경제상무·경제과장에게 인수인계에 최선을 다해 줄 것을 당부하였고, 당시 담당자에게도 인수인계에 최선을 다할 것을 지시하는 등 부패방지를 위하여 최선을 다한 점, ⒝ 참가인은 파업이 시작되자 본점 하나로마트 자체를 완전히 폐쇄하고 비조합원은 남가람지점으로 인사발령하여 근무케 하였고, 당시 상봉지점 하나로마트는 정상적으로 운영되고 있었으므로, 참가인이 부패를 방지하려고 하였다면 적절한 조치를 취할 수 있었음에도 주의를 다하지 않았던 것인 점, ⒞ 2003. 7. 31. 참가인과 노조분회는 파업을 종료하면서 단체협약 부칙에서 정당한 쟁의행위에 대하여 민형사상·재산상 및 징계책임을 묻지 않는다고 정하여 면책 합의한 점, ⒟ 위 징계사유는 징계시효 3년이 도과된 점에 비추어 보면, 이는 정당한 징계사유가 될 수 없다. ④ 참가인 인사규정에 의하면, 금고 이상의 선고유예판결을 받은 경우 면직사유에 해당함에도, 참가인이 원고 1을 징계해직한 것은 부당하다. ⑤ 참가인은 원고 2, 3, 4에 대하여 2003. 7.경 주차장 점거 등 업무방해, 위기간 동안 별관 2층의 무단점거, 2004. 3. 12. 서명운동으로 인한 명예훼손 등을 징계사유로 삼았으나, 이에 대해 검찰에서 무혐의처분을 하였으므로, 이는 정당한 징계사유가 될 수 없을 뿐만 아니라, 노동조합이 주체가 된 정당한 행위에 대하여 위 원고들에게 그 책임을 물을 수 없기 때문에 이를 이유로 한 징계는 부당하다. ⑥ 원고2는 이 사건노조가 파업을 할 당시인 2003. 6. 23. 수정지점에서 근무 중이었는데, 누가 보냈는지 알 수 없는 농협 정상화위원회 위원들의 계좌로의 단체입금 의뢰서가 수정지점으로 팩스로 전송되었고, 그 이전에도 본점에서 이런 종류의 팩스가 온 적도 있었기에 본점에서 전달되는 업무 참고자료로 알고 수정지점 직원들에게만 공람케 한 것이며, 그 이후 파업에 참여하고자 동 팩스자료를 책상 안에 넣어두고 2003. 7.말까지 사무실에 근무하지 않는 등 타인에게 보여주거나 유출한 사실이 없었고, 법원에서 ‘금융실명거래 및 비밀보장에 관한 법률’ 위반의 공소사실에 대하여 무죄취지의 선고유예 판결을 받았으며, 위와 같은 징계사유는 징계시효도 지났으므로, 정당한 징계사유가 될 수 없다. ⑦ 원고3이2006. 5. 8. 농협 XX지점 근무 당시 여신과장 C와 말다툼을 하고 폭행하였다는 등을 징계사유로 삼고 있으나, ⒜ 당시 대출감정업무 관련으로 과장 C와 의견 차이는 있었지만 멱살을 잡는 등 폭행을 하거나 욕설한 사실도 없었던 점, ⒝ 참가인이 언쟁이 있던 다음날 경위서를 제출하라고 하여 원고 3이 2006. 5. 10. 경위서를 상세하게 작성하여 제출하였음에도 다시 적어 제출하라면서 ‘경고통보서’를 통지하였고, 위 원고가 2006. 5. 24. “5. 10.자로 경위서 제출을 하였다”며 2차 경위서를 제출하였으나, 참가인은 2006. 5. 30. 또다시 2차 경고와 함께 성실한 경위서 제출을 요구하므로, 위 원고가 2006. 6. 5. “경위서 제출요구가 오히려 업무에 방해가 된다. 기제출한 경위서로 대신 한다”는 답변서를 제출한 점, ⒞ 참가인은 2006. 7. 3. 또다시 경위서 제출요구를 하면서 ‘당시 폭력행위가 없었다면 없었다는 각서를 제출하되 만약 목격자가 있어 폭력행위가 입증되면 엄중처벌 받겠다는 각서 제출’을 명시하여 ‘경위서와 각서’를 같이 제출하라고 하였고, 이에 위 원고는 2006. 7. 7. 기제출한 경위서를 참조해 주시라고 답변을 보내게 된 것인 점, ⒟ 위 원고는 처음부터 경위서 제출 지시에 따라 경위서를 제출했는데도 참가인이 업무도 수행하지 못할 정도로 4차례나 걸쳐 경위서를 제출하라고 강압적으로 지시하여 그 지시에 따라 경위서를 제출한 점에 비추어 보면, 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다. ⑧ 이 사건 쟁의행위와 관련하여 참가인을 대표하여 고소를 담당한 D가 인사위원회 위원장으로서 원고 1, 2, 3, 4의 징계를 담당한 것은 징계사유와 관련되어 있는 자가 징계의결에 관여한 것이어서, 제척대상이 되는 D가 참석하여 의결한 이 사건 징계는 모두 중대한 절차적 하자가 있으므로 무효라고 보아야 한다. ⑨ 원고1, 2, 3, 4의 위와 같은 업무방해행위는 근로조건 개선의 목적으로 노조활동을 하던 중에 발생한 행위로 인한 것이고, 위 원고들은 노동조합의 지시에 따라 단순히 가담한 것에 불과한 점, 참가인이 부당노동행위·불법행위 등으로 원인제공을 하여 노사분쟁이 발생한 점 등을 감안할 때, 위 원고들에 대해 징계해직·정직의 징계를 한 것은 그 양정이 지나치게 과중하다. (2) 원고A의 주장 원고A는2001. 2. 14. 입사하여 매년 총 6회의 근로계약을 체결하여 5번의 계약갱신을 해왔으므로, 이는 단기간의 근로계약이 반복 갱신되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 되었음에도 계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로계약을 해지한 것은 정당한 이유 없는 해고에 해당한다. (3) 원고A의 계약해지에 관한 참가인의 주장 원고 A는 시간제 업무보조원으로서 참가인 조합에서 계속 근로한 기간이 5년을 초과한 사람일 뿐만 아니라, 2006년도 근무성적 평정결과 평균 68점(1/4 : 66점, 2/4 : 66점, 3/4 : 71점, 4/4 : 69점)으로 평균 70점 미만의 점수를 획득한 것으로 나타나 근로계약의 갱신기준에도 미치지 못하였기 때문에, 참가인은 시간제업무보조원운용준칙의 규정에 따라 위 원고와 근로계약을 갱신하지 않고 이 사건 근로계약을 해지하게 된 것이므로, 위 근로계약 해지는 합리적 이유가 있는 근로계약의 갱신거절에 해당한다. 나. 관련규정 ■ 헌법 제32조 ① 모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의증진과적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다. 제33조 ① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. ■ 노동조합 및 노동관계조정법 제4조 (정당행위) 형법 제20조의규정은 노동조합이 단체교섭·쟁의행위기타의 행위로서 제1조의목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다. 제33조 (기준의 효력) ① 단체협약에 정한근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. ② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다. 제37조 (쟁의행위의 기본원칙) ① 쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다. ② 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다. 제38조 (노동조합의 지도와 책임) ① 쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계 없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행·협박을 사용하여서는 아니된다. ② 작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다. ③ 노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도·관리·통제할 책임이 있다. ■ 구 근로기준법(2006. 12. 21. 8072호로 개정되기 전의 것) 제1조 (목적)이법은 헌법에 의하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 한다. 제23조 (계약기간)근로계약은기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다. 제30조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하“부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ■ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제근로계약"이라한다)을 체결한 근로자를 말한다. 제4조 (기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식·기술의 활용이필요한경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 ② 사용자가제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 부칙 ① (시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. ■ 단체협약 제24조 (계약직, 시간제 업무 보조원의 채용과 운영) 비정규직 재계약은 시간제 업무보조원의 준칙과 계약직규정에 의하되 본인이 계속 근무를 원할 시에는 근무성적 평점에 의하여 계약기간에 관계없이 계속근무하게 할 수 있되, 계약직의T/O가 있으면 시간제 업무보조원으로 3년을 초과 근무한 자를 우선 채용한다. 부칙 제9조 (면책특약) 농협과 노동조합은 본 협약체결과정에서 일어난 정당한 쟁의행위에 대하여 민·형사상·재산상 및 징계책임을 묻지 않는다. ■ 인사규정 제7조 (결격사유) 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 직원으로 임명될 수 없다. 3. 금고이상의형을 받고 그 집행이 종료되거나 또는 집행을 받지아니하기로 확정된후 3년을경과하지 아니 한 자 4. 금고이상의 형을 선고받고 그 집행 그 집행유예의 기간이 만료된 날로부터 1년을 경과하지 아니한 자 5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받고, 그 선고유예기간 중에 있는 자 제54조 (휴직) ② 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 휴직을 명할 수 있다. 1. 형사사건으로 기소되었을 때 제61조 (면직) ① 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 면직한다. 1. 제7조제1항 각 호의사유가 발생 또는 발견된 때, 다만, 다음 각 목의 1에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 가. 금고이상 형의 선고유예를 받은 경우 ② 제1항 제3호 내지 제6호의 사유에 의한 면직은 인사위원회의 의결을 얻어야 한다. ■ 회원조합징계변상업무처리준칙 제3조 (정의) 이 준칙에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. ‘고의’라 함은 위법·위규·부당행위임을 인지하고도 이를 적극적으로 행하거나 은폐함으로써 조합에 손실을 끼치거나 질서를 문란하게 한 경우를 말한다. 2. ‘중과실’이라 함은 위법·위규·부당행위로서 이를 방치하거나 선량한 관리자의 주의의무를현저하게 소홀히 하여 조합에 손실을 끼치거나 질서를 문란하게 한 경우를 말한다. 제5조 (사고의 구분) ① 사고는 다음 각 호와 같이 구분한다. 1. 천재지변 또는 불가항력으로 인한 사고 2. 책임소재가 불명확한 사고 3. 고의에 의한 사고 4. 직무태만 또는 과실로 인한 사고 제6조 (직원에 대한 징계의 구분 및 효과) ① 직원에 대한 징계는 다음 각 호와 같이 구분한다. 1. 중징계 : 징계해직, 정직 및 감봉 2. 경징계 : 견책 ② 정직은 ‘정직 1월’, 감봉은 ‘감봉1월’을 부과함을 원칙으로 하고, 책임의 정도에 따라 최고6월까지 부과할 수 있다. 제9조 (징계시효) ① 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날부터 3년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다. 다만, 금전이나 물건의 횡령 및 고의 또는 중과실의 업무부당처리 사고의 경우에는 5년으로 한다. ② 제1항의 “징계사유가 발생한 날”이라 함은 사고발생일(사고의 연속인 경우에는 최종 사고일로 한다)을 말하며, “3년(제1항의 단서규정에서 정한경우에는5년)을 경과한 때”라 함은 사고적출일을 기준으로 소급하여 사고 발생일까지의 기준을 말한다. ③ 조사 또는 수사(재판을 포함한다) 등으로 인하여 제1항의규정에서 정한징계시효가 만료되거나 잔여기간이 1월 미만인 경우에는 조사 또는 수사 종료일부터 2월간 연장한다. ■ 복무규정 제8조 (품위유지) 직원은 본 조합의 명예와 위신을 실추.손상하는 일이 없도록 항상 말과 행동을 조심하여야 한다. ■ 시간제 업무보조원 운용준칙 제1조 (목적) 이 준칙은 본 조합의 시간제업무보조원의 근로조건 및 운용에 관한제반사항을 규정함을 목적으로 한다. 제12조(근로계약기간) ① 시간제 업무보조원의 근로계약기간은 1년 이내로 한다. ② 제1항의근로계약기간 만료 시 사무소장은 필요한 경우에는 다시1년 이내에서 반복하여 재계약을 할 수 있다. 다만 영업지원직과 사무지원직의 경우 본 조합에서의 계속근로기간은최장 5년을 초과하지 못한다. 제13조(재계약) ② 근로계약 기간 중 2회 실시한 고과평점 점수평균이70점 미만인자와 감봉이상의 징계처분을 받은 자는 새로이 재계약을 할 수 없다. 제15조(근무성적평정) ① 시간제업무보조원에대하여는 계약일로부터6월이 되는 날과 계약만료일 30일 전일까지 근무성적평정표에 따라 근무성적평정을 실시한다. ② 근무성적평정은 3차 평정을 원칙으로 하며, 1차 평정자는 해당업무담당책임자, 2차 평정자는 차상위 책임자, 3차 평정자는 조합장으로 하는 것을 원칙으로 하며, 필요한 경우에는 평정자를5명까지 할 수 있다. ■ 원고 A의 근로계약서 제2조(계약기간 및 재계약) ① 계약기간은 2006. 2. 1. ~ 2007. 2. 13.까지로 한다. ②“을”(근로자)이 시간제업무보조원운용준칙(이하 동 준칙이라 한다)의 근로계약 해지사유에 해당하는 경우에는 “갑”(사용자)은 계약기간에 불구하고 근로계약을 해지한다. ③ 근로기간은 시간제 업무보조원으로 채용된 시점부터 통산하여 5년을 초과하지 못한다. ④ “갑”이 “을”의 고과성적을 평가하여 70점 이상인 자에 대하여 동 준칙에서 정하는 바에 따라 재계약을 체결할 수 있다. 다. 인정사실 (1) XXXXXXXX노동조합 ○○○○분회는 2002. 4. 21. 설립되었고, 원고 1은 2002. 5. 9.부터 2003. 8. 1.까지 노조 분회장을, 원고 3은 조직쟁의부장, 원고 4는 정책기획부장을 역임하였다. (2) 원고1은 아래와 같은 범죄사실로 기소되어 창원지방법원 진주지원 2005. 5. 31. 선고 2004고단627, 691, 763 판결로 징역 6월 및 위형의 집행유예 2년을 선고받았고, 이에 불복하여 항소하였으나 창원지방법원 진주지원 2005. 11. 29. 선고 2005노373, 1173 판결로 징역 6월 및 위형의 집행유예 2년, 벌금 300,000원을 선고받았으며, 이에 불복하여 상고하였으나 대법원 2006. 12. 21. 선고 2005도9824 판결로 상고기각되었다. ㈎ 피고인 1은 피고인 Y와 공모하여, ① 2002. 10. 23.경 ○○시에 있는 장소불상 인쇄소에서, 피고인 Y는 “○○○○농협조합장 이사가던 날”이라는 제목으로 “○○농협은 직원들에게 수년간에 걸쳐 전자제품을 무조건 팔아라 하여 개인별 목표를 주고 있으면서도 조합장은 전자제품을 ○○농협에서 구입하지 않았다”라는 취지의 유인물을 제작하고, 피고인들은 위 유인물을 위 농협 직원들과 약 1,670여 명에 이르는 농민조합원들에게 우편으로 배부함으로써 공연히 사실을 적시하여 ○○농협 조합장인 피해자 정○○의 명예를 훼손하고, ② 같은 해 12. 4.경 ○○○에 있는 상호불상 인쇄소에서, 피고인 Y는 “노조 직원이 집으로 가던 중 조합장을 만났는데 다짜고짜 미행한다며 조합장이 직원을 폭행하고, 오히려 직원이 폭행한 것으로 고소하였다”라는 취지의 내용이 포함된 유인물을 제작하고, 피고인들은 위 유인물을 1,670여 명에 이르는 농민조합원들에게 우편으로 배부함으로써 공연히 사실을 적시하여 위 피해자의 명예를 훼손하고, ③ 2003. 7. 24.경 위 ○○농협 본점 앞길에서,‘○○농협조합장퇴진’이라는 제목으로 “노동조합원의 컴퓨터 강탈, 아무런 이유없이 노동조합원을 80여 일 간 대기발령, 일부 농민을 선동하여 사무실에 난입하여 업무방해와 노동조합원 폭행 사주, 단체교섭회피, 노동조합원에 대한 고소, 고발 남발, 2002년 단체협약사항 미이행, 각종 경비 및 지도사업비 부당집행”등의 내용이 포함된 유인물을 지나가는 성명불상의 시민들에게 노조원들로 하여금 배포하게 함으로써 공연히 허위 사실 또는 사실을 적시하여 피해자의 명예를 훼손하고, ㈏ 피고인 1, Y는 위 노동조합의 책임자들로서 작업시설의 손상이나, 원료, 제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되도록 조치하여야 함에도 불구하고, 2003. 6.경 위 ○○농협과의 노사협상이 결렬되어 파업에 돌입하게 되자, 전 노조원들을 위 파업에 참가시키기로 마음먹고 공모하여, 2003. 6. 23.경부터 같은 해 7. 31.경까지 위 ○○농협 옆에 있는 ○○○마트에서 과채류 등 부패하기 쉬운 물품을 관리하고 있던 노조원을 위 파업에 참가토록 하면서 위 과채류 등의 부패를 방지하기 위한 조치를 제대로 취하지 않아 결국 위 과채류 등이 부패되게 하여 쟁의기간 중에 원료, 제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업을 하지 아니하고, ㈐ 피고인들은 공모하여, 위 ○○농협 노동조합원 약 40여 명과 함께, 2003. 12. 29. 09:00경부터 ○○농협 앞 주차장에서 위 ○○농협 소유의 주차장을 무단 점거한 다음, 천막을 치고 엠프 등을 설치한 후, “조합장 퇴진하라, 물러나라”라는 등의 구호를 외치면서 약 20분간 집회를 하고 해산하고, 같은 날 16:00경 위 장소에 다시 집결하여 같은 방법으로 약 20분간 집회를 하고 해산하는 등으로 위 ○○농협을 찾는 고객들의 주차를 방해하고, 위 ○○○농협에 근무하는 직원들의 근무분위기를 저해하는 등 위력으로써 위 ○○농협의 정당한 여신관리 및 이에 따른 고객관리업무 등을 각 방해한 것을 비롯하여 같은 날부터 2004. 5. 12.경까지 총 182회에 걸쳐 같은 방법으로 위 ○○농협의 정당한 업무를 각 방해하였다. (3) 원고2, 3, 4는 다른 노조원들과 함께 위 (2)의 ㈐기재와 같이 참가인의 업무를 방해하였다는 이유로 고소되었다. 창원지방검찰청 진주지청 검사는 2004. 11. 11. 원고 2를 기소유예하였다. 원고 3·4는 창원지방법원 진주지원 2005. 4. 13. 선고 2004고정1083 판결로 각 벌금 200만 원의 선고유예를 받았다. (4) 참가인은 원고 2, 3, 4를 아래와 같은 혐의로 고소하였으나, 창원지방검찰청 진주지청 검사는 2004. 11. 11. 증거불충분 등을 이유로 모두 무혐의처분을 하였다(사건번호 : 2004형제14554호). 원고 2, 3, 4는 ㈎ 2003. 7. 15.부터 같은 해 7. 30.까지 ○○농협앞 주차장을 무단으로 점거하여 대형천막을 치고 그 곳에서 주야 기숙하며, 같은 달 24. 10:30～11:45경까지 노조원 19명의 삭발식을 거행하는 동시에“비리조합장 구속하라”는 구호를 외치고 선전·선동하는 등으로 미신고 집회를 하고, MBC 기자회견을 하여 방송토록 하였으며,“○○농협 조합장 퇴진”등의 내용으로 된 유인물 수십만 장을 제작·살포하는 등 ○○농협의 신용과 명예를 훼손하고, ○○농협의 정당한 업무를 방해하고, ㈏ 그 기간 동안 ○○농협 소유의 별관 2층을 사전허락이나 양해 없이 무단점거 사용함으로써 농협의 농산물 등 판매보관 및 경리업무를 보지 못하도록 서부농협의 정당한 업무를 방해하고, ㈐ 2004. 3. 12.경 ○○농협 본점 및 10개 지점 앞에서, ○○조합장의 비자금 조성 및 공금횡령과 뇌물전달 행위를 이유로 삼아, “조합장을 구속 수사하라”는 내용으로 서명운동을 전개함으로써 농협의 신용과 명예를 훼손하였다. (5) 원고2는 아래와 같은 ‘금융실명거래 및 비밀보장에 관한 법률’ 위반 행위로 기소되어, 창원지방법원 진주지원 2004. 8. 25. 선고 2004고정250 판결로 선고유예를 받았다. 피고인 2는, 금융에 종사하는 자는 명의인의 서면요구나 동의를 받지 않고 금융거래의 내용에 대한 정보나 자료를 타인에게 제공하거나 누설하여서는 아니 됨에도, ○○농협 ○○지소에서 근무하는 직원으로서 노동조합의 총무부장인 피고인은 2003.6. 일자 불상경 ○○농협 ○○지소에서, 지소내 팩스로 수신된 ○○농협 정상화를 위한 운영위원들의 성명, 계좌번호, 입금내역이 기재된 단체입금표를 위 정상화운영위원들로부터 서면상 동의나 요구를 받지 아니하고 ○○지소에 근무하는 노조원 7명에게 회람하여 금융거래정보를 타인에게 제공하였다. (6) 원고3은2006. 5. 8.경 농협 본점 후문에서 과장 C이 채무자 ○○○의 대출승인과 관련한 감정서작성에 대하여 잘못을 지적하자, “감정은 내가 하는데, 감정자 마음이다”라고 말하며 상호 말다툼을 하였고, 그 과정에서 C의 멱살을 잡고 넘어뜨렸다. 이에 참가인은 원고 3에게 4차례에 걸쳐 구체적인 경위를 기재한 경위서를 작성·제출하도록 지시하였으나, 폭행여부에 대해 언급 없이 ‘경위서를 기 제출하였다’거나, ‘업무에 방해가 되니, 기제출한 경위서를 참조하라’는 요지로 답변하였다. (7) D는 참가인을 대표하여 원고 1, 2, 3, 4를 고소하였고, 2006. 12. 27. 원고 1을 징계하기 위하여 개최된 인사위원회의 위원장으로서 위 원고에 대하여 징계해임의 의결을 하였다. 한편, 참가인이 2007. 1. 19. 원고 2, 3, 4에 대한 징계 및 2007. 2. 7. 원고 1에 대한 재심을 위한 인사위원회를 개최할 당시에는 ○○○이 모두 인사위원장의 직무를 담당하였고, D는 인사위원에 포함되지 아니하였다. (8) 원고A의 계약갱신거절 경위 ㈎ 참가인이 2006. 2. 14. 원고 A과 사이에 작성한 근로계약서(을49)에는 ① 근로계약기간은 2006. 2. 14.부터 2007. 2. 13.까지이고, ② 위원고가 계약직인력운용규정 중 근로계약 해지사유에 해당되는 경우에는 참가인은 계약기간에 불구하고 근로계약을 해지하며, ③ 근로기간은 계약직인력으로 채용된 시점으로부터 5년을 초과하지 못하고, ④ 참가인이 위 원고의 성적을 평가하여 70점 이상인 경우 재계약을 체결할 수 있다고 기재되어 있다. ㈏참가인은 1년에 4차례 직원에 대한 평가항목을 책임감(담당업무에 대한 충실한 수행 노력, 업무수행 결과에 대하여 책임을 지는 자세), 업무지식과 판단력(업무처리의 신속, 정확도, 직무수행에 필요한 업무지식의 정도), 인화단결과 협조성(조직의 일원으로서 동료, 상사에 협조하는 정도, 직원상호간 인화단결 및 화합분위기 조성), 봉사자세(고객에 대한 봉사자세, 친절, 공정한 업무처리), 복무태도 및 품행(복무규정 준수 여부, 예의범절 및 언행, 근태상황) 등으로 나누고, 항목별로 탁월(20~17), 우수(16~14), 보통(13~8), 미흡(7~5), 불량(4~1)으로 부여한 점수의 총점을 평균하여 근무평정을 하고 있다. 평정기준일에 원고A에 대하여 실시한 근무성적 평정 내용은 다음과 같다. < 표 생략 > ㈐ 참가인 조합의 2006. 9.경 당시 직원수는 총 126명으로서, 그 중 정규직 직원이 91명이고, 비정규직 직원이 35명이었는데, 참가인은 2006. 9.경까지는 2003. 7. 31. 체결된 단체협약의 제24조 규정에 따라 5년 이상 근무한 비정규직 직원들과도 근로계약을 갱신해 왔으나, 위 단체협약의 효력이 상실된 2006. 9.경 이후부터는 6명을 제외하고는 5년 이상 근무한 비정규직 직원들과 근로계약의 갱신을 하지 않고 있고(위 6명에 대하여도 원고 조합은 이미 마지막으로 갱신되는 근로계약임을 통보한 바 있다), 그에 따라 위 원고에게도 계속근로기간이 5년을 초과하였음을 이유로 이 사건 근로계약 만료통보를 하였다. ㈑ 이 사건 노조와 체결된 단체협약은 그 유효기간 경과로 2006. 9. 10. 효력을 상실하게 되었다. (9) 참가인 조합장 B는 횡령 등으로 창원지방법원 진주지원 2005. 8. 24. 선고 2004고단704 등 판결로 징역 1년 및 벌금 1,000,000원을 선고받았고, 이에 불복하여 항소하여 창원지방법원 2007. 1. 11. 선고 2005노1713 판결로 징역 1년과 위 형의 집행유예 2년 및 벌금 100만 원을 선고받았으며, 이에 상고하여 이 사건 변론종결일 현재 대법원에 2007도786호로 계속 중이다. [인정근거] 갑1~29, 을1~53의 각기재(가지번호 포함), 변론전체의 취지 라. 원고1, 2, 3, 4의 주장에 대한 판단 (1) 근로자의 쟁의행위가 적법하기 위하여는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조). 이 사건에서 원고 1, 3, 4는 쟁의행위{인정사실 (2)의 ㈐}로 인하여 유죄판결을 받아 위 유죄판결이 확정되었고, 원고 2는 기소유예처분을 받았는바, 행정소송에 있어서 형사판결이 그대로 확정된 이상 위 형사판결의 사실판단을 채용하기 어렵다고 볼 특별한 사정이 없는 이 사건에서는 이와 배치되는 사실을 인정할 수 없으므로(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 참조), 위 쟁의행위는 위법하다. 따라서, 참가인이 원고 1, 2, 3, 4의 위법한 쟁의행위를 징계사유로 삼은 것은 정당하다. (2) 원고1은 인쇄물 배포로 인한 명예훼손{인정사실 (2)의 ㈎}, 부패방지작업 불이행{인정사실 (2)의 ㈏}으로 인하여 유죄판결을 받아 위 유죄판결이 확정되었는바, 행정소송에 있어서 형사판결이 그대로 확정된 이상 위 형사판결의 사실판단을 채용하기 어렵다고 볼 특별한 사정이 없는 이 사건에서는 이와 배치되는 사실을 인정할 수 없으므로(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 참조), 위 행위는 위법하다. 이에 대하여 원고 1은 2007. 7. 31. 참가인과 사이에 면책합의가 있었으므로, 부패방지작업 불이행은 정당한 징계사유가 될 수 없다고 주장하나, 면책합의는 위 원고가 주장하는 바와 같이 정당한 쟁의행위에 한하여 이루어진 것이고{단체협약(갑24) 부칙 제9조}, 원고 1의 위 행위는 위법한 행위이므로 면책대상이 될 수 없다. 따라서, 참가인이 원고 1의 위법한 위 행위를 징계사유로 삼은 것은 정당하다. (3) 원고1은 위와 같은 징계사유{인정사실 (2)}의 징계시효가 지났다고 주장하나, 원고 1이 위와 같은 행위로 유죄판결을 받아 확정된 것은 2006. 12. 21.경이고, 회원조합징계변상업무처리준칙 제9조 제3항은 조사·수사·재판 등으로 인하여 제1항에서 정한 징계시효가 만료되거나 잔여기간이 1월 미만인 경우에는 재판 종료일부터 2월간 연장하도록 규정하고 있으므로, 참가인이 위 징계사유로 원고 1을 징계할 당시인 2006. 12. 27.경에는 징계시효가 완성되지 아니하였다. 따라서, 원고 1의 위 주장은 이유 없다. (4) 원고2는 금융실명거래 및 비밀보장에 관한 법률 위반 행위{인정사실 (5)}는 징계시효가 완성되었다고 주장한다. 살피건대, ① 회원조합징계변상업무처리준칙(갑21) 제5조 제1항은 사고를 고의에 의한 사고(제3호), 직무태만 또는 과실로 인한 사고(제4호) 등으로 구분하고 있고, ② 위 처리 준칙 별표 징계기준 4. 징계양정 세부기준(금융업무)의 6항에서 금융실명거래위반을 징계사유로 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고 2의 위 행위는 위 처리준칙 제9조 제1항 소정의 ‘고의 또는 중과실의 업무부당처리 사고’에 해당하므로, 징계시효는 5년으로 보아야 한다. 따라서, 참가인이 위 원고를 징계한 2007. 1. 19.경에는 징계시효가 완성되지 아니하였으므로(위 위반행위는 2003. 6.경이다), 위 원고의 주장은 이유 없다. (5) 원고3은C를 폭행한 사실이 없고 참가인의 경위서 제출은 부당하다고 주장하나, 위에서 채택한 증거에 비추어 보면 인정사실 (6)과 같이 원고 3이 C를 폭행한 사실을 인정할 수 있으므로, 이는 정당한 징계사유가 된다. 한편, 근로자는 근로계약에 부수하는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 사고·위법행위 등에 관하여 사용자의 조사에 협조할 의무가 있으나, 양심의 자유에 반하는 사과문 작성 등에는 응할 의무가 없다. 이 사건에서 참가인의 경위서 제출 요구가 폭행행위의 경위에 관한 것이라면 원고 3으로서는 이에 응하여야 하지만, 참가인이 위 원고에게 요구한 것은 ‘당시 폭력행위가 없었다면 없었다는 각서를 제출하되 만약 목격자가 있어 폭력행위가 입증되면 엄중처벌 받겠다는 각서를 제출’하라는 것이고, 이는 참가인이 사용자로서 사실관계 파악을 위하여 위 원고에서 요청할 수 있는 한계를 넘어서 위 원고의 양심의 자유를 침해하는 것이므로 위법하다. 따라서, 참가인이 폭행행위 및 경위서 미제출을 징계사유로 삼은 것은 정당하지만, 각서의 미제출을 징계사유로 삼은 것은 부당하다. (6) 참가인은 원고 2·3·4에 대하여 주차장무단점거·별관 2층 무단 점거·2004. 3. 12.자 서명운동 및 명예훼손 등{인정사실 (4)}을 징계사유로 삼았으나, 위에서 본 바와 같이 위 원고들은 위와 같은 행위에 관하여 무혐의 처분을 받았고, 참가인이 위와 같은 행위를 증명할 만한 증거를 제출하지 못하고 있는 이상, 위와 같은 사유는 정당한징계사유가 될 수 없다. (7) 법인인 참가인에 소속된 직원 D가 참가인의 업무와 관련된 원고들의 행위에 대하여 참가인을 대표하여 고소를 담당하였고, D가 인사위원회 위원장으로 징계의결에 참가하였다 하더라도 징계사유가 D에 대한 개인적인 범죄행위나 위법행위가 아닌 이상 공정한 징계를 기대할 수 없어서 제척사유에 해당한다고 보기는 어렵다. 설사, 이를 제척사유로 볼 수 있다고 하더라도, D는 원고 1에 대한 재심징계절차에서 인사위원회에 관여한 바가 없으므로, 징계절차의 하자는 치유되었다고 봄이 상당하다(원고 2·3·4에 대한 징계를 위한 인사위원회 개최 당시 D가 인사위원회에 관여한 바는 없으므로, 위 원고들에 대한 징계절차의 하자에 관한 주장은 이유 없다). (8) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재랑에 맡겨진 것이나, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에는 그 처분이 위법한 것으로 평가된다. 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 이 사건에서 참가인이 원고 2·3·4에 대하여 징계사유로 삼은 주차장무단점거·별관 2층 무단 점거·2004. 3. 12.자 서명운동 및 명예훼손 등{인정사실 (4)}과 원고 3에 대하여 징계사유로 삼은 각서 미제출은 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다는 점을 감안한다 하더라도, 원고 1·2·3·4 등이 장기간에 걸쳐 위법한 쟁의행위를 한 점, 원고 2는 금융업무에 종사하는 자로서 주의의무를 위반하여 금융실명거래 및 비밀보장에 관한 법률을 위반한 점, 원고 3은 C를 폭행한 점 등 이 사건에 나타난 제반사정을 종합적으로 참작하면, 참가인이 원고 1을 징계해직하고, 원고 2·3·4를 정직처분한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 징계라거나 신의칙에 위반하였다고 보기는 어렵다. 마. 원고A의 주장에 대한 판단 (1) 2007. 6. 30.까지 유효한 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제16조(근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다. 구근로기준법 제23조와 그 내용이 동일하다)는 근로계약의 기간에 대한 제한을 두고 있을 뿐 기간을 정한 근로계약의 체결 자체를 제한하고 있지는 않았으므로, 근로계약의 당사자는 2007. 6. 30. 이전에는 각각의 계약기간이 1년을 초과하지 않는 한 자유롭게 계속하여 기간제근로계약을 체결할 수 있었고, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조의 소정의 사유(2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 사유) 등과 같이 업무상 필요성이 인정되는 등의 경우에 한하여 총기간이 2년을 초과하는 기간제근로계약을 체결할 수 있었던 것은 아니었다. 또한, 기간제근로계약을 체결한 경우 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 당연히 종료되는 것이 원칙이다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 등 참조). (2) 그러나 근로자들에게 근로는 생존을 위한 유일한 또는 주요한 경제적 수단임과 아울러 인격실현을 위한 중요한 장이어서(이에 헌법 제32조 제1항은 “모든 국민은 근로의 권리를 가진다”고 규정하고 있다) 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 근로자를 해고할 수 있는 점(민법 제660조 제1항이 “고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다”고 함에 반하여, 근로기준법 제23조는 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다”고 규정하고 있다)에 비추어 보면, 사용자가 오로지 강행규정인 해고제한의 규정을 잠탈하기 위한 목적을 가지고 계약체결과정에서 우월적인 지위를 이용하여 기간제근로계약을 체결하는 것은 탈법행위로서 무효라고 보아야 할 것이고, 이 경우 근로계약기간은 근로관계의 존속기간이 아니라 근로계약갱신을 위한 기간에 해당하므로, 사용자가 정당한 이유 없이 근로계약갱신을 거절하면 그 갱신거절의 의사표시는 해고와 실질적으로 동일하게 된다. (3) 사용자가 위와 같은 탈법목적을 갖지 아니하고 기간제 근로계약을 체결한 경우 근로계약기간이 만료되었다고 하여 사용자는 언제든지 아무런 제약 없이 근로계약의 갱신을 거절할 수 있는 것은 아니므로, 기간제 근로계약이 계속하여 체결될 것이 예상되어 기간제 근로자에게 기간만료 후 계속 고용에 대한 합리적인 기대를 갖게 하는 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자가 계약 갱신을 거부하기 위하여는 합리적인 갱신거절의 사유가 존재하여야 하고, 다만 그와 같은 경우라도 근로계약의 갱신거절이 바로 통상적인 의미의 해고 자체는 아니므로 갱신거절의 사유는 해고사유보다는 다소 넓게 인정된다. (4) 이 사건에서 기간제 근로자에 관하여 근로계약의 갱신을 규정하고 있었던 단체협약은 2006. 9. 10. 실효되었다. 그러나, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 근로시간, 그밖에 개별적인 근로조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 된다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등참조). 그런데, 새로운 근로자에 대한 고용이나 근로계약의 기간 자체는 단체협약의 규범적 효력이 미치는 근로조건에는 해당하지 아니하지만(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 판결 참조), 기존 근로계약의 갱신 또는 근로계약기간의 연장, 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분 등 근로관계종료에 관한 사항(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조), 정년 등은 근로조건 또는 근로자의 대우에 관한 사항으로서 단체협약의 규범적 효력이 미치므로, 위와 같은 내용은 단체협약이 실효되더라도 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 된다. 따라서, 원고 A와 참가인 사이의 근로계약은 유기계약으로서 근로계약기간이 만료되면 당연히 종료되는 것이 아니라, 근로계약의 내용으로 화체된 단체협약 제24조의 규정에 따라 원고 A가 계속 근무를 원할 시에는 근무성적 평점에 의하여 계약기간과 관계없이 계속 근무할 수 있다. 이 사건에서 시간제업무보조원운용준칙은 사용자인 참가인이 일방적으로 작성한 것이고, 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으므로, 그 명칭에도 불구하고 그 성질은 취업규칙이고(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 참조), 개별 근로계약의 조항 중 취업규칙보다 유리한 부분은 유효하며, 원고 A과 참가인 사이의 근로계약의 내용으로 화체된 단체협약 제24조의 규정은 위 준칙 제12조 제2항보다 원고 A에게 유리하므로, 위 준칙 제12조 제2항은 이 사건 근로계약의 갱신 여부에 관하여는 적용되지 않는다. (5) 이 사건에서 원고 A에 대하여 한 근무성적평가항목은 책임감(담당업무에 대한 충실한 수행 노력, 업무수행 결과에 대하여 책임을 지는 자세), 업무지식과 판단력(업무처리의 신속, 정확도, 직무수행에 필요한 업무지식의 정도), 인화단결과 협조성(조직의 일원으로서 동료, 상사에 협조하는 정도, 직원상호간 인화단결 및 화합분위기 조성), 봉사자세(고객에 대한 봉사자세, 친절, 공정한 업무처리), 복무태도 및 품행(복무규정 준수 여부, 예의범절 및 언행, 근태상황) 등으로 복무태도 및 품행 중 ‘근태상황’ 이외 에는 모두 정성적인 평가항목으로서 공정하지 않게 행사되기 쉬운 근무성적평가기준인 점, 원고 A와 접근도가 높은 과장·상무는 위 원고에게 높은 점수를 부여하였으나 접근 도가 낮은 전무·조합장은 낮은 점수를 부여한 점, 원고 A의 근무태도 등에 특별한 문제가 있었다고 볼 만한 자료가 없는 점을 종합하여 보면, 참가인이 원고 A에 대하여 한 근무성적평정은 공정성과 합리성을 상실한 것으로 보인다. (6) 따라서, 이러한 근무성적평정을 전제로 하여 참가인이 원고 A에 대하여 근로계약의 갱신을 거절한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 존재한다고 할 수 없다. 따라서, 이 사건 근로계약만료통보에 의한 근로관계의 종료는 부당해고에 해당한다. 3. 결론 그렇다면, 원고 A의 청구는 이유 있으므로 이를 받아들이고, 나머지 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 정종관(재판장), 권창영, 정혜은