서면통지에 의하지 않은 해고는 위법하며, 해고를 철회하지 않은 채 해고시기를 소급하여 해고사유 등의 서면통지를 하였다고 하더라도 앞선 해고의 하자가 치유된다고 볼 수는 없다 서울행법2013구합284, 2013.07.17 【요 지】1. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 해고는 반드시 해고사유와 시기를 정확히 명시한 서면의 통지에 의해 이루어져야 하고, 먼저 그러한 절차를 취하지 않고 해고를 하였다가 그 후에 해고사유와 소급된 해고시기를 기재한 서면을 통지하여 그 절차를 보완하는 것은 허용할 수 없다. 2. 원고 회사가 서면통지에 의하지 않고 참가인 들을 해고한 것은 위법하며, 그 이후 원고 회사가 해고시기를 소급하여 해고사유 등의 서면통지를 하였다고 하더라도 이에 의하여 앞선 해고의 하자가 치유된다고 볼 수는 없으므로 결국 원고 회사의 참가인들에 대한 해고는 근로기준법 제27조에 위반되어 위법하다. 만약 해고사유 등의 서면통지에 의하지 않은 해고를 한 사용자가 그 후 절차의 흠결을 깨닫고 앞서 한 해고를 철회하고, 다시 서면통지에 의하여 해고를 하였다면 이러한 해고의 효력을 부정할 수는 없을 것이나, 그와 같이 볼 수 있으려면 앞서 한 해고를 철회하고, 서면에 정확한 해고시기를 기재하여야만 할 것인바(소급하여 기재하여서는 안 될 것이다), 이 사건과 같이 앞서 한 해고를 철회하지 않은 채 서면에 해고시기만 과거로 소급하여 기재한 이상 이러한 서면통지를 유효하다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 참가인들에 대한 해고는 위법하다. * 서울행정법원 제1부 판결 * 사 건 : 2013구합284 부당해고구제재심판정취소 * 원 고 : 주식회사 A * 피 고 : B * 변론종결 : 2013.06.14. * 판결선고 : 2013.07.17. 【주 문】1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 【청구취지】중앙노동위원회가 2012.12.6. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들 사이의 C 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 【이 유】1. 재심판정의 경위 가. 원고 회사는 2005.9.14. 설립되어 경주시 강동면 D에서 상시근로자 9명을 사용하여 철구조물 제조 및 납품업을 하는 법인이고, 참가인들은 2011.2.8. 원고 회사가 회생개시절차에 들어가면서 원고 회사의 과장으로 신고된 자들이다. 나. 참가인들은 2012년 3월경 원고 회사로부터 부당하게 해고를 당하였다고 주장하면서 참가인 E은 2012.5.24.에, 참가인 F은 2012.6.4.에 경북지방노동위원회에 각 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2012.7.23. 원고 회사의 2012.3.2.자 참가인 E에 대한 해고 및 2012.3.19.자 참가인 F에 대한 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유 등의 서면통지절차를 제대로 이행하지 않아 부당하다고 판정하였다(G, H). 다. 이에 원고 회사는 2012.8.14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2012.12.6. 원고 회사의 참가인들에 대한 해고일자는 경북지방노동위원회의 판정과 달리 참가인들이 해고통지서를 수령한 2012.3.27.로 보아야 하고, 다만 원고 회사가 위 해고통지서에 해고일자를 ‘2012.2.6.’로 기재한 것은 해고시기를 소급한 것일 뿐, 근로기준법 제27조에 따른 적법한 해고사유 등의 서면통지라고 볼 수 없다는 이유로 원고 회사의 재심신청을 기각하였다(I, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정 근거] 갑 제1, 2호증, 갑 제16호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 참가인 E은 원고 회사의 실질 사주인 K이 별도로 운영하고 있던 주식회사 J의 문제를 해결한다는 조건으로 형식적으로 원고 회사의 근로자인 것처럼 등재되었을 뿐, 원고 회사의 근로자가 아니고, 참가인 K은 원고 회사의 부사장으로서 임원이므로 근로자로 볼 수 없다. 2) 참가인 E은 2012.2.6.에, 참가인 F은 2012.1.20. 각 자진퇴사한 후 원고 회사에 출근하지 않은 것이고, 원고 회사가 참가인들을 해고한 것이 아니다(원고 회사가 해고통지서를 보낸 것은 근로관계의 단절을 명확히 하자는 차원에서 한 것이다). 3) 참가인들이 2011.2.11. 각 과장으로 입사하였다고 하더라도 통상 근로계약기간은 1년이고(근로기준법 제16조) 다른 근로자들의 근로계약 역시 1년으로 되어 있으므로 위 입사일로부터 1년이 경과한 이상 참가인들의 근로계약은 기간만료로 이미 종료되었다. 따라서 참가인들에게는 구제이익이 없다. 4) 설령 원고 회사가 참가인들을 해고하였다고 하더라도 참가인들의 해고일은 2012.2.6.이라고 할 것임에도 그로부터 3개월을 넘겨 구제신청을 하였으므로 참가인들의 구제신청은 각하되었어야 한다. 5) 원고 회사는 참가인들을 해고하면서 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지하였고, 단지 서면에 적힌 해고일자가 실제 해고일자와 일치하지 않는다는 이유로 위와 같은 서면통지의 효력이 없다고 보는 것은 부당하다. 6) 참가인들은 원고 회사의 실질 사주인 K과 대립하면서 무단결근을 하는 등 해고사유가 존재하므로 원고 회사의 참가인들에 대한 해고는 정당하다. 나. 인정사실 1) 원고 회사는 자금부족 등의 문제로 대구지방법원에 회생절차를 신청하여 2011.2.11. 회생절차의 개시가 결정되었고, 2012.1.9. 회생계획의 인가가 결정되었다. 2) 대구지방법원은 회생절차개시결정과 함께 원고 회사의 대표이사인 L를 관리인으로 지정하였고, 관리인 L는 회생절차개시 전에 원고 회사에서 각각 전무 및 부사장으로 재직한 참가인들을 회생개시 결정일인 2011.2.11. 각 과장 직책으로 고용하였다(원고 회사는 회생절차가 개시되면서 기존에 근무하였던 생산직 근로자들과의 고용관계를 합의 하에 종료시켰고, 회사의 관리업무 등을 맡게 될 몇몇 직원만을 고용하였는데, 참가인들도 이러한 경위로 과장으로 고용된 것이며, 참가인들에 대한 임금으로 매월 각 2,500,000원이 책정되었다). 3) 참가인들과 원고 회사의 실제 사업주인 K은 2012.2.6. 원고 회사와 관련된 경매 등이 원활하게 처리되지 않자 서로 언성을 높이고 싸우는 등 다툼이 있었다. 4) 2012.2.6.부터 참가인들이 주장하는 해고일(참가인 E: 2012.3.2., 참가인 F: 2012.3.19.)까지 실제로 근무하였는지에 대하여 당사자 사이에 다툼이 있으나, 적어도 2012년 2월경 어느 시점부터 참가인들이 원고 회사에 출근하지 않은 것은 사실이고(다만, 그 경위에 대해 원고는 참가인들이 자진퇴사한 것이라고 주장하는 반면, 참가인들은 원고 회사가 참가인들의 출근을 막았기 때문이라고 주장한다), 원고 회사의 2012년 2월 임금대장에는 참가인 E의 임금이 1,000,000원, 참가인 F의 임금이 997,350원으로 책정되어 있으며, 참가인들의 고용보험 상실일은 2012.2.13.로 신고되어 있다. 5) 원고 회사는 사무실에 놓여 있는 참가인 E의 개인비품을 종이상자에 담아 ‘당신과의 인연은 여기까지입니다. 앞으로 회사에 출근하지 마세요’라고 적힌 메모지를 부착하여 참가인 E에게 택배로 발송하였고, 참가인 E은 2012.3.2. 이를 수령하였다. 6) 참가인 F은 원고 회사의 직원인 M로부터 폭행을 당하여 2012.2.27.부터 같은 해 3.18.까지 입원하였고, 같은 해 3.19. 출근하여 원고 회사로부터 ‘소지품은 창고에 넣어 두었다. 창고에 가서 짐 찾아가라’라는 통보를 받았다. 7) 원고 회사는 2012.3.23. 참가인들에게 아래와 같은 내용의 해고통지서를 내용증명우편으로 발송하였고, 참가인들은 2012.3.27. 위 해고통지서를 수령하였다. ---------------------- 제목 : 주식회사 A 직원 해임의 건 1. 귀하의 건승을 기원합니다. 2. 2012.2.6.부로 귀하는 당사에서 해고 조치됨을 통보합니다. 3. 귀하는 당사의 직원으로서, 임무에 충실하여, 회사의 이익을 창출하기 위하여, 노력하여야함에도 불구하고, 2012년 1월경부터 회사에 무단결근함은 물론이며, 주변사람들에게 회사에 관한 허위 사실을 날조, 유포하였으며, 실사주를 구속시켜, 회사를 직접 운영하겠다며, F을 비롯한 주변 사람들과 불법 집단행동을 주도하는등, 당사의 사업에 막대한 지장을 초래하였던바, 이에 귀하의 해고를 통보하는 바입니다. 2012.3.23. 주식회사 A 관리인 Z ---------------------- 8) 원고 회사는 2012.4.20. 대구지방법원에 참가인들에 대한 해고 허가신청서를 제출하여 해고허가 승인을 받은 사실이 있다. ---------------------- 제목 : 근로자 해고의 건 (주)A 관리인은 귀원으로부터 2012년 1월 9일 회생절차 인가결정을 받아 다음과 같이 근로자의 해고 허가신청서를 제출하고자 합니다. 다음 1. 채무자 회사 (주)A의 직원으로 재직하던 F(만 61세, 영업부), E(만 55세, 영업부)은 개인의 이익을 위해 회사를 음해하여 채무자 회사는 물론, 채권자들에게까지 피해를 주려고 하고 있기에 상기 2명을 해고 허가 신청하는 바입니다. 2. 당초 채무자 회사는 기업회생을 하여 회사를 일으키기 위하여 직원들의 급여도 반납하며 결의를 다져 회사 정상화를 결의를 하였으나 상기 2명은 채권자 AA와 거래처(주)AB 등을 찾아다니며 당사의 기업회생이 불가능하여 곧 폐지될 것이며 자신들이 공장을 경매를 볼 것이니 채권 등을 책임져 주겠다며 채무자 회사와 채권자 사이를 이간질하며 영업에도 지장을 초래하여 채무자 회사를 와해시켜 개인의 이익을 챙기려 하고 있습니다. 3. 채무자 회사의 관리인으로서 직원관리를 소홀히 한 점 크게 반성하며 F에게 미지급된 노임 13,960,720원은 2012년 5월부터 7개월간 매월 말일 2,000,000원씩 분할하여 마지막 11월 잔액 정산 지급할 것이며 채무자 회사의 모든 채권자들을 위하여 사업에 지장을 가져온 직원을 해고하는 것은 바람직하다고 사료됩니다. ( - 중 략 - ) 2012년 4월 20일 채무자 : (주)A ---------------------- [인정 근거] 갑 제1, 11, 12, 19호증, 갑 제20호증의 1, 2, 갑 제21호증, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제1, 2, 6, 12, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 참가인들이 원고 회사의 근로자인지에 관하여 보건대, 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 보면 참가인들을 원고 회사 소속 근로자로 봄이 상당하고, 이에 대한 원고의 주장은 이유 없다. 가) ① 원고 회사는 회생절차개시결정이 있은 2011.2.11.부터 참가인들을 과장으로 고용한 점, ② 참가인들이 원고 회사의 근로자로서 고용보험에 가입되어 있었던 점, ③ 원고 회사의 회생절차개시결정 이후 참가인들의 임금을 임금대장에 명시하였던 점, ④ 참가인들이 원고 회사 소속으로서 원고 회사 사업장 내에 근무장소를 두고 근무를 하였던 점, ⑤ 원고 회사가 참가인들에게 보낸 해고통지서에 ‘직원 해임의 건’, ‘귀하는 당사의 직원으로서’라는 표현을 사용한 점, ⑥ 원고 회사가 참가인들을 해고하기 위해 법원에 제출한 해고 허가신청서에 ‘원고 회사에 재직하던 참가인들’, ‘직원관리를 소홀히 한 점 크게 반성하며’라는 표현이 있는 점 등 참가인들이 원고 회사의 직원임을 추정케 하는 외관이 존재한다. 나) 참가인 E이 원고 회사의 이사로 등기되었거나 참가인 F이 원고 회사의 부사장으로 근무하였던 것은 사실이나, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로 위와 같은 사실만으로 참가인들이 근로기준법상의 근로자가 아니라고 볼 수는 없고, 당시 원고 회사가 회생절차개시 이후에 정상적인 생산 활동을 하지 않은 채 관리업무를 위하여 몇몇 직원을 고용하였는데, 참가인들 또한 이러한 경위로 원고 회사에 과장으로 입사하여 사업장 내에 근무장소를 두고 임금을 목적으로 근무를 하였던 것으로 보이며, 원고 회사에서도 관리인(기존 대표이사)을 제외한 나머지 직원을 일반 근로자로 취급하였던 것으로 보인다. 2) 참가인들이 해고된 것이 아니라 자진퇴사한 것인지에 관하여 보건대, 참가인들이 사직서를 제출한 바는 없는 점, 갑 제18호증의 기재, 증인 AC의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인들이 원고가 주장하는 자진퇴사일 이후에도 원고 회사에 나온 사실이 있고, 2012년 3월경에도 원고 회사의 감사를 통하여 출근을 요구하였던 사실이 있는 점 등에 비추어 참가인 E이 2012.2.6.에, 참가인 F이 2012.1.20.에 각 자진퇴사하였다고 보기는 어렵고, 이에 대한 원고의 주장도 이유 없다. 3) 참가인들의 근로계약기간이 입사일인 2011.2.11.부터 1년으로서 이 사건 재심판정 이전에 참가인들의 근로계약이 기간만료로 이미 종료되어 구제이익이 소멸한 것인지에 관하여 보건대, 근로기준법 제16조는 법률 제8372호(2007.4. 11) 부칙 제3조의 규정에 의하여 2007.6.30.까지만 유효한 것으로서 위 규정을 근거로 참가인들의 근로계약기간이 1년이라고 볼 수 없고, 원고 회사의 다른 직원들의 근로계약기간이 1년이라는 사실(갑 제4호증의 1 내지 4)만으로 참가인들의 근로계약기간도 1년이라고 볼 수는 없으므로 원고의 위 주장도 이유 없다. 4) 근로기준법 제28조에 의하면 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는데, 이 사건에서 참가인들이 적법하게 노동위원회에 구제를 신청하였는지에 관하여 본다. 해고란 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하는 것으로서 해고일은 사용자의 해고의 의사표시가 상대방에게 도달하는 때라고 할 것인바(다만, 그러한 해고가 유효하기 위해서는 근로기준법 제27조에 따라 서면에 의해 이루어져야 할 것이다), 이 사건에서 원고 회사가 언제 참가인들을 해고하였는지에 관하여 보건대, 앞서 든 사실 및 증거들에 의하면, 2012년 2월경 이미 원고 회사의 실질 사주인 K과 참가인들의 관계가 급속히 나빠졌고, 이에 참가인들이 원고 회사에 출근하지 않았으며, 다만 2012년 2월 중 언제 원고가 참가인들에게 근로관계의 단절을 통보하였는지는 불분명하나, 적어도 참가인 E에 대해서는 원고 회사측으로부터 개인비품과 함께 ‘당신과의 인연은 여기까지입니다. 앞으로 회사에 출근하지 마세요’라고 적힌 메모지를 수령한 2012.3.2.에, 참가인 F에 대해서는 원고 회사로부터 ‘소지품은 창고에 넣어 두었다. 창고에 가서 짐 찾아가라’라는 통보를 받은 2012.3.19.에 그러한 해고의 의사표시가 있었다고 보아야 한다(이 사건 재심판정에서는 원고 회사의 참가인들에 대한 해고일이 참가인들이 해고통지서를 수령한 2012.3.27.이라고 판단하였으나 이는 잘못된 판단이다). 그런데 참가인 E은 2012.5.24.에, 참가인 F은 2012.6.4.에 구제신청을 하여 각 해고일로부터 3개월이 경과하기 전에 구제신청을 하였으므로 참가인들이 해고일로부터 3개월이 경과한 이후에 구제신청을 하였다는 원고의 주장은 이유 없다(원고의 주장은 2012.2.6.이 해고일임을 전제로 한 것이나, 원고 회사가 참가인들을 2012.2.6.에 해고하였는지는 불분명하다). 5) 원고 회사가 참가인들을 해고함에 있어 근로기준법 제27조를 위반하였는지에 관하여 본다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 따라서 해고는 반드시 해고사유와 시기를 정확히 명시한 서면의 통지에 의해 이루어져야 하고, 먼저 그러한 절차를 취하지 않고 해고를 하였다가 그 후에 해고사유와 소급된 해고시기를 기재한 서면을 통지하여 그 절차를 보완하는 것은 허용할 수 없다. 이 사건에 관하여 보건대, 원고 회사가 참가인 E을 2012.3.2.에, 참가인 F을 2012.3.19.에 각 해고한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그러한 해고는 서면통지에 의한 것이 아니라 위법하며, 그 이후 원고 회사가 해고시기를 ‘2012.2.6.’로 소급하여 해고사유 등의 서면통지를 하였다고 하더라도 이에 의하여 앞서 든 해고의 하자가 치유된다고 볼 수는 없으므로 결국 원고 회사의 참가인들에 대한 해고는 근로기준법 제27조에 위반되어 위법하다[만약 해고사유 등의 서면통지에 의하지 않은 해고를 한 사용자가 그 후 절차의 흠결을 깨닫고 앞서 한 해고를 철회하고, 다시 서면통지에 의하여 해고를 하였다면 이러한 해고의 효력을 부정할 수는 없을 것이나, 그와 같이 볼 수 있으려면 앞서 한 해고를 철회하고, 서면에 정확한 해고시기를 기재하여야만 할 것인바(소급하여 기재하여서는 안 될 것이다), 이 사건과 같이 앞서 한 해고를 철회하지 않은 채 서면에 해고시기만 과거로 소급하여 기재한 이상 이러한 서면통지를 유효하다고 볼 수는 없다]. 6) 따라서 원고의 나머지 주장을 살필 필요 없이 원고의 참가인들에 대한 해고는 위법하고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 이승택 판사 이병희 판사 김태훈