주40시간제 확대적용에 따른 쟁점(2) 이승주 노무법인상생 대표 공인노무사 5. 휴가제도 변경 (1) 연·월차유급휴가의 통합 및 연차휴가일수 조정 월차유급휴가는 우리나라 특유의 휴가제도로 주40시간제가 도입되면서 폐지되었지만, 엄밀히 말하면 월차유급휴가의 폐지라기 보다는 연·월차휴가를 통합하였다고 보는 것이 정확하다. 바뀐 제도에 따르면 입사시점으로부터 1년을 경과하여 근무할 경우 그 1년 동안 8할 이상 출근시 15일을 연차휴가로 부여하고 계속 근로연수 매 2년에 1일씩 가산하되 연차휴가 일수 총 한도를 25일로 하고 있다. 또한 1년 미만 근속자의 경우 1월간 개근시 1일의 휴가를 부여하여 사용할 수 있되, 1년이 경과된 시점에서 미리 사용한 휴가 일수는 15일의 연차휴가 발생일수에서 공제하고 나머지 일수만 연차휴가를 사용할 수 있도록 하고 있다. (2) 연차유급휴가일수 산정방법 개정법이 시행되더라도 종전의 근속년수는 계속 인정되며 연차휴가일수를 산정하는 방법만 달라져, 1년에 8할 이상 출근시 15일이 부여되고 이후 2년에 1일씩 가산하되 25일을 한도로 한다. 여기서 ‘1년에 8할 이상 출근’이란 1년간 법정휴일(주휴일, 근로자의 날) 및 약정휴일(노사 간에 휴일로 하기로 정한 날 : 국경일, 명절 전후, 기타 공휴일 등)을 제외한 사업장의 연간 총 소정근로일수에서 출근한 날이 80%이상인 경우를 말한다. 주40시간제 도입이전에 발생한 연차휴가는 도입 이후에도 영향을 받지 않고 유효하게 사용할 수 있으며, 미사용 휴가에 대해서는 연차휴가미사용수당을 지급해야 한다. 개정법이 시행된 이후에 연차휴가 산정시점이 도래한 경우에는 산정대상기간에 개정법 시행이전의 기간이 포함되어 있더라도 일할하여 계산하지 않고 개정법에 의해 연차휴가를 산정한다. (3) 1년 미만 근속자의 연차휴가 입사이후 1년 미만 근속자인 경우 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생하고, 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 1월 개근시 발생한 휴가일수를 포함하여 15일의 연차휴가가 발생한다. 다만 1년 미만 근속기간 중에 매월 1일씩 발생하는 휴가를 미리 사용한 경우에는 15일에서 사용한 휴가일수 만큼 공제하고 부여한다. 1년 미만 근속기간 중 발생하는 휴가는 발생일로부터 1년간 사용이 가능하다. 그러나, 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 그 다음날에 15일의 연차휴가가 발생하므로 새롭게 발생하는 연차휴가 전체에 대해 다시 1년간의 사용기간이 주어진다. 다만, 최초 1년간 8할미만 출근한 경우에는 그 다음날 새롭게 발생하는 연차휴가가 없으므로 1년 미만 근속기간 중 발생한 연차휴가에 대해서만 각각 그 발생한 때로부터 1년간 사용이 가능하다. (4) 연차휴가를 회계연도 단위로 일률적으로 부여하는 경우 연차휴가는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이지만 노무관리의 편의를 위해 회사의 회계연도 등을 기준으로 전 근로자의 연차휴가 산정기간을 일률적으로 적용할 수 있다. 그러나 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도 중 입사자에 대해서는 다음연도 1월 1일에 근속기간에 비례하여(15일 × 출근일수/연간 소정근로일수) 미리 휴가를 부여해야 한다. (5) 휴가사용촉진 사용자가 법에 규정된 연차휴가 사용촉진 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에 금전보상 의무를 면제할 수 있다. 연차휴가 사용촉진 방안은 근로자의 실 근로시간을 단축하고 기업의 임금부담을 줄이는 방향으로 작용하게 될 것이나, 사용자가 이를 악용하여 그 권리를 남용할 경우를 감안하여 ① 휴가사용기간 만료 3개월 전을 기준으로 10일 이내(연차휴가가 발생하여 1년이 되는 날을 기준으로 3개월 전부터 10일 간, 1.1.~12.31.까지 연차휴가를 부여하는 경우에는 매년 10.1.~10.10. 사이)에 사용자가 근로자에게 휴가사용 시기지정을 서면으로 요구하고, ② 사용자의 시기지정 요구에 대해 10일 이내에 근로자가 사용 시기를 지정하지 아니하면, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월 전까지 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보하고, ③ 휴가사용지정일에 사용자의 명시적인 근로수령 거부의사를 표시하는 경우에 한해 금전보상 의무를 면제할 수 있도록 하고 있다. 사용자의 휴가사용 촉진조치에 따라 근로자가 휴가사용시기를 지정하거나, 근로자가 지정하지 않아 사용자가 사용 시기를 지정한 경우 근로자는 원칙적으로 지정한 시기에 휴가를 사용해야 한다. 다만, 사용자의 승인이 있으면 변경할 수 있으며, 사용자도 원칙적으로 지정한 시기에 근로자가 휴가를 사용할 수 있도록 해야 하나 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기를 변경할 수 있다. 이와 같은 연차휴가 사용촉진 조치는 의무사항은 아니므로 사용자가 반드시 이를 실시해야 하는 것은 아니다. (6) 생리휴가 무급화 생리휴가는 여성 근로자가 생리현상이 있는 경우에 연령, 근로형태, 직종, 개근 여부, 근로일수(월 중간 입·퇴사)와 상관없이 월 1일의 휴가를 주어야 하는데, 기존에는 생리휴가를 유급으로 부여해야 했으나, 개정법에서 무급으로 변경되었으므로 여성근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 휴가 사용일에 대해 임금을 지급할 의무가 없다. 6. 취업규칙 및 단체협약 개정 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있을 뿐 그 이상의 기준을 노사가자율적으로 정하는 것에 대해 제한을 가할 수는 없으므로, 10인 이상의 근로자를 사용하는 기업에서는 취업규칙을, 노동조합이 있어 단체협약을 체결하고 있는 기업에서는 단체협약을 주40시간제 도입의 취지에 맞게 변경하여야 한다. (1) 취업규칙.단체협약을 개정하지 않을 경우 문제점 개정법 시행 이후에도 기존 취업규칙과 단체협약 규정이 변경되지 않는 경우에는 개정법보다 상위의 근로조건을 정한 부분은 그 효력이 그대로 인정되지만, 개정 법보다 하위의 근로조건을 정한 부분은 무효가 된다. 따라서 구법에 의한 연·월차휴가, 유급생리휴가, 연장근로 한도 및 할증률 등의 규정이 취업규칙 또는 단체협약에 존재하는 경우 그 규정이 개정법에 우선하여 효력을 가지는 문제가 발생한다. (2) 개정법에 따른 취업규칙 변경 절차 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 개정법은 법정 근로시간을 40시간으로 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사입장을 균형 있게 반영한 것이므로 사용자가 개정법의 내용대로 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있어 종합적으로 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없다는 것이 고용노동부의 입장이다. 따라서 사용자가 취업규칙을 개정법에 따라 변경하는 것은 불이익 변경으로 볼 수 없으므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들은 후 변경이 가능하다.