모성보호 및 일·가정 양립 지원제도(Ⅰ) 곽주연 노무법인상생 공인노무사 Ⅰ. 들어가며 우리나라는 경제협력개발기구(OECD) 국가 중에서 저출산 현상이 가장 급속하게 진행 중인 국가로 회자됩니다. 저출산 현상은 단기적으로는 노동공급 부족 및 기업생산성 하락을 초래하며 장기적으로는 국가 성장잠재력을 약화시키는 결과를 야기합니다. 따라서 이와 같은 위기를 극복하기 위해서는 모성보호 및 일·가정의 양립 지원제도를 강화하여 여성의 경제활동을 제도적으로 보장할 필요가 있습니다. 현재 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’ 이라 함) 등에서는 임산부에 대한 연장·야간·휴일근로 제한, 산전후보호휴가 및 육아휴직 제도 등 여러 가지 보호조치들을 규정하고 있습니다. 최근에는 기존 조치의 실효성을 제고하기 위해 배우자 출산휴가 유급화 및 기간 확대, 출산 전후 휴가의 분할사용 허용 등을 주요 골자로 하는 관련 법률 개정안이 국무회의를 통과하였고(2011.9.6.), 개정안이 연내 국회를 통과할 경우 내년 초부터 시행될 것으로 예상됩니다. 이번호부터는 모성보호 및 일·가정 양립 지원제도 전반에 대해 2회에 걸쳐 살펴보도록 하겠습니다. Ⅱ. 모성보호 제도 1. 일반 여성의 모성보호 (1) 여성 근로자 사용금지 업무 사용자는 원칙적으로 여성을 보건상 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못합니다(근로기준법 제65조 제2항). 구체적으로 ①2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무(다만, 의학적으로 임신할 가능성이 전혀 없는 여성인 경우에는 제외) ②고용노동부장관이 산업재해보상보험 및 예방심의위원회의 심의를 거쳐 지정하여 고시하는 업무의 경우, 여성근로자 자신 뿐 아니라 향후 임신 시 태아의 건강에도 악영향을 미칠 수 있으므로 여성근로자의 사용을 금지하고 있습니다. (2) 갱내근로 금지 탄광 등 갱내에서의 근로는 미세한 먼지 등으로 호흡기 질환을 야기할 수 있고, 갱내 붕괴사고 가능성이 존재하는 등 작업환경이 극히 열악하고 위험하기 때문에 원칙적으로 여성의 근로를 금지하고 있습니다(근로기준법 제72조). 다만, ①보건, 의료 또는 복지 업무, ②신문·출판·방송프로그램 제작 등을 위한 보도·취재 업무, ③학술연구를 위한 조사 업무, ④관리·감독 업무, ⑤기타 ①∼④와 관련된 분야에서 하는 실습 업무의 경우 일시적으로 갱내근로를 허용하고 있습니다. (3) 생리휴가 사용자는 여성 근로자의 연령·직종·근로형태·개근여부·근로일수 등에 관계없이 사실상 생리를 하고 있는 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 합니다(근로기준법 제73조). 생리휴가는 성격상 적치사용이 불가능하며, 해당 기간이 경과되면 휴가권이 소멸합니다. 생리휴가 미사용시 단체협약 또는 취업규칙 등에 지급의무가 규정되어 있지 않는 한 회사가 별도의 수당을 지급하여야 할 법적 의무는 없습니다. 2. 임산부 보호 (1) 임산부 사용금지 업무 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성(이하 ‘임산부’라 함)의 경우, 보건상 유해·위험한 사업에 사용 시 모체 뿐 아니라 태아의 건강에 치명적인 영향을 미칠 수 있으므로 위험성이 객관적으로 입증된 직종에 대한 취업을 금지하고 있습니다(근로기준법 제65조 제1항). 구체적으로 임신 중인 여성의 경우 「산업안전기준에 관한 규칙」에 따른 목재가공, 정전, 건물 해체작업 및 수은, 크롬, 비소 등의 유해물질 취급 업무에 사용하는 것이, 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 경우에는 납, 비소, 2-브로모프로판 등을 취급하는 업무에 종사하는 것이 금지됩니다. (2) 임산부의 연장·야간·휴일근로 제한 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며(근로기준법 제74조 제4항), 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과해서 시간외근로를 시키지 못합니다(근로기준법 제71조). 또한 임산부의 야간 및 휴일근로는 원칙적으로 금지하고 있으나, 임신 중인 여성 근로자의 명시적인 청구나 산후 1년이 지나지 않은 여성 근로자의 동의가 있고 고용노동부장관의 인가를 받으면 가능합니다. 이 경우 사용자는 해당 사업 또는 사업장의 근로자대표와 근로자의 건강 및 모성보호를 위해 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 성실하게 협의하여야 하고, 협의결과를 기록한 사본을 동의서 또는 청구서와 함께 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 합니다. (3) 임신 중 가벼운 근로로의 전환 사용자는 임신 중인 여성 근로자의 요구가 있는 경우에 특별한 사정이 없는 한 가벼운 종류의 근로로 전환시켜야 합니다(근로기준법 제74조 제4항). 가벼운 근로는 대체로 임신 중인 여자가 수행하기에 신체적·정신적으로 수월하고 용이한 업무를 의미하며, 사회통념에 따라 구체적으로 판단하여야 합니다. 동 규정은 임신 중인 근로자가 요구하는 경우에 적용되므로 근로자의 요구가 없으면 사용자가 종래의 업무에 그대로 사용하여도 위법하지 않습니다. (4) 근로계약 체결 시 퇴직사유의 제한 합리적인 이유 없이 임신·출산 등을 사유로 근로조건을 달리하는 것은 부당한 차별이므로 사업주는 여성 근로자의 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 됩니다(남녀고용평등법 제11조 제2항). (5) 태아검진시간 보장 사용자는 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강검진을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 하며, 건강진단 시간을 이유로 임금을 삭감하여서는 아니 됩니다(근로기준법 제74조의2). 이는 임신한 여성 근로자가 태아의 정상적인 발육상태를 정기적으로 점검하기 위해 필요한 시간을 활용할 수 있도록 보장하는 차원에서 마련된 제도이며, 동 규정에 근거하여 임신 7개월까지는 2개월마다 1회, 임신 8개월에서 9개월까지는 1개월마다 1회, 임신 10개월 이후에는 2주마다 1회 정기적인 태아검진을 받을 수 있습니다. (6) 산전후휴가제도 ① 의의 출산 전에는 여성 근로자의 건강보호 및 태아의 순조로운 발육을 위하여 일정기간 취업을 중단시켜야 할 필요가 있으며, 출산 후에도 임신·출산 등으로 인하여 소모된 체력을 회복하고 유아를 보살펴야 할 필요가 있어 임신 중인 여성 근로자에게 산전과 산후를 통하여 총 90일의 보호휴가를 법적으로 보장하고 있습니다(근로기준법 제74조 제1항). ② 보장내용 가. 대상 및 기간 산전후휴가는 근로계약의 형태와 관계없이 임신 중인 여성 근로자라면 사용이 보장되며 동 규정은 강행규정이므로 사업주의 시기변경권이나 근로자의 권리포기가 인정되지 않고, 산전과 산후를 통하여 분할 없이 90일을 부여하되 반드시 산후에 45일 이상이 보장되어야 합니다. 나. 임금보전 근로자의 소득보전을 위하여 90일중 최초 60일간에 대하여 사용자가 통상임금 전액을 지급하도록 하되, 남녀고용평등법 제18조에 따라 산전후휴가급여가 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면합니다. 따라서 통상임금과 산전후휴가급여의 차액은 사업주가 지급하여야 합니다. 다. 해고 금지 등 산전·후의 여성이 실직의 위협으로부터 벗어나 출산으로 인하여 손상된 모체를 회복하고 업무에 복귀할 수 있도록 지원하기 위하여 산전후휴가기간 및 그 후 30일간은 사용자가 해고하지 못하지만(근로기준법 제23조 제2항 본문), 사용자가 사업을 계속할 수 없게 된 경우에 한해서는 즉시 해고가 가능합니다(근로기준법 제23조 제2항 단서). 또한 사용자는 산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하고(근로기준법 제74조 제5항), 산전후휴가기간은 연차휴가를 산정하기 위한 소정근로일수를 계산함에 있어 그 기간을 출근한 것으로 봅니다(근로기준법 제60조 제6항 제2호). ③ 개정안 내용 최근 개정안에서는 산전과 산후에 연속하여 90일의 산전후휴가를 사용하도록 하던 것을 대통령령으로 정하는 사유에 해당하는 임신 중의 여성 근로자의 경우, 산전 보호휴가를 분리 사용하도록 하여 임신 초·중기 응급상황 발생에 대처하고 안정을 취할 수 있도록 하고 있습니다. 또한 일반 국민이 이해하기 쉽도록 ‘산전후휴가’를 ‘출산전후휴가’로 명칭을 변경하였습니다. (7) 유산·사산휴가제도 ① 현행법 내용 사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 ①임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우에는 30일, ②22주 이상 27주 이내인 경우 60일, ③28주 이상인 경우 90일까지 유산·사산휴가를 주어야 합니다. 다만 동 휴가는 모자보건법 제14조 제1항에 따른 경우를 제외하고는 인공 임신중절수술에 따른 유산의 경우에는 적용되지 않습니다. ② 개정안 내용 현행법상 임신 16주 이후에 유산 또는 사산한 경우에만 보호휴가를 부여하고 있어 임신 초기 여성이 유산 또는 사산한 경우에 대한 보호가 미흡한 문제가 있습니다. 따라서 개정안에서는 모성보호 강화 및 형평성 제고를 위해 보호 범위를 확대하여 모든 유산 및 사산에 대하여 보호휴가를 부여하도록 규정하였습니다(구체적인 휴가 기간 등은 추후 시행령 개정 등을 통해 구체화될 예정). (8) 산전후휴가급여 등 ① 수급자격 산전후휴가급여 등은 여성 근로자가 근로기준법 제74조에 따른 산전후휴가 또는 유산·사산휴가를 받은 경우로서 ①휴가가 끝난 날 이전에 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 하며, ②휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 지급받을 수 있습니다(고용보험법 제75조). 다만 그 기간에 천재지변, 본인이나 배우자의 질병·부상, 본인이나 배우자의 직계존속 또는 직계비속의 질병·부상, 병역법에 따른 의무 복무, 범죄 혐의로 인한 구속이나 형의 집행 등의 사유로 산전후휴가급여 등을 신청할 수 없었던 자는 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 합니다. ② 지급기준 산전후휴가급여는 휴가 기간에 대해 근로기준법상의 통상임금(휴가를 시작한 날을 기준으로 산정)에 해당하는 금액을 지급하되, 우선지원 대상기업이 아닌 경우에는 휴가기간 중 60일을 초과한 일수(30일을 한도)로 한정됩니다(고용보험법 제76조 제1항). 산전후휴가기간 또는 유산사산휴가기간 90일에 대한 통상임금이 405만원을 초과하는 경우에는 405만원을 상한으로 하여 지급하고, 시간급 통상임금이 시간급 최저임금액에 미달되는 경우에는 최저임금액을 기준으로 하여 지급합니다. ③ 감액 여성 근로자가 산전후보호휴가 기간 중 사업주로부터 통상임금에 해당하는 금품을 지급받은 경우로서 사업주로부터 받은 금품과 산전후휴가급여 등을 합한 금액이 보호휴가 시작일을 기준으로 한 통상임금을 초과한 경우, 그 초과하는 금액을 산전후휴가급여 등에서 공제하고 지급합니다. 다만 예외적으로 보호휴가 기간 중에 통상임금이 인상된 여성 근로자에게 사업주가 인상된 통상임금과 산전후휴가급여 등의 차액을 지급하였을 때는 그러하지 아니합니다(고용보험법 시행령 제104조).