모성보호 및 일·가정 양립 지원제도(Ⅱ) 곽주연 노무법인상생 공인노무사 Ⅲ. 일·가정 양립 지원제도 1. 육아시간 보장 사용자는 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 합니다(근로기준법 제75조). 육아시간은 여성 근로자의 혼인여부와 관계없이 부여하며, 여성 근로자가 직접 출산하지 않고 입양한 유아에 대해서도 육아시간을 청구할 수 있습니다. 또한 육아시간은 유아를 돌보는 데 필요한 시간을 법상 유급으로 보장하는 것이므로 휴게시간 이외에 별도로 부여하여야 합니다. 2. 배우자 출산휴가제도 (1) 현행법 내용 배우자 출산휴가제도는 출산·육아는 남녀 공동의 책임이라는 사회적 분위기를 확산하고 이를 제도적으로 뒷받침하고자 2008년부터 시행하고 있습니다. 동 제도에 따라 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 배우자가 출산한 날부터 30일 이내에 휴가를 청구하는 경우에 3일의 휴가를 부여하여야 합니다(남녀고용평등법 제18조의2). 그러나 법상 배우자 출산휴가기간에 대한 사업주의 유급처리 의무를 규정하고 있지 않으므로 노사 간 별도의 약정이 없는 한 무급으로 처리해도 무방합니다. (2) 개정안 내용 현행 법률에 따르면 배우자 출산휴가 기간 동안 급여가 지급되지 않아 경제적인 이유로 배우자 출산휴가를 사용하지 못하는 문제가 있습니다. 그리하여 남녀고용평등법 개정안에서는 남성 근로자의 배우자 출산휴가 사용을 활성화하기 위하여 근로자의 신청에 따라 최대 5일의 범위에서 근로자가 청구한 일수만큼 부여하도록 하고, 그 중 3일은 유급으로 처리하도록 규정하였습니다(2011.9.6. 국무회의 통과, 올해 국회를 통과할 경우 내년 초 시행 예상, 이하 동일). 3. 육아휴직제도 (1) 의의 육아휴직은 근로자가 육아로 인해 퇴직하는 것을 방지하고, 직장생활과 가정생활의 조화를 도모할 수 있도록 지원하는 제도로, 사업주는 근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다(동법 제19조 제1항). (2) 보장내용 ① 대상 및 기간 육아휴직은 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 1년 이상이며 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있지 않은 남녀 근로자에게 허용되며(동법 시행령 제10조), 육아휴직 대상 영유아의 경우 직접 출산한 경우뿐만 아니라 입양한 자녀도 포함됩니다. 육아휴직기간은 1년 이내이며 1회에 한하여 분할하여 사용할 수 있습니다(동법 제19조의4). ② 해고 기타 불리한 처우 금지 현행법은 육아휴직을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지함으로써 육아휴직으로 인하여 근로자가 고용불안 등의 불이익을 받지 않도록 보호하고 있습니다. 또한 육아휴직기간 중 실직의 위협으로부터 벗어나 안정적으로 영유아를 양육할 수 있도록 동 기간에는 사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고 근로자를 해고할 수 없습니다(동법 제19조 제3항). 따라서 사업주는 육아휴직기간 동안 합리적인 해고사유가 있더라도 휴직 종료 전에는 해당 근로자를 해고하지 못합니다. 근로자가 안정된 신분에서 육아휴직을 할 수 있도록 하기 위하여 사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금이 지급되는 직무에 복귀시켜야 합니다(동법 제19조 제4항). ③ 근속기간 인정 등 육아휴직 기간은 근로계약관계는 유지되면서 법률상 정당하게 근로제공 및 보수지급 의무가 정지된 상태이므로 근속기간에 포함됩니다(동법 제19조 제4항). 따라서 승진·승급 및 퇴직금 계산 등에 필요한 근속기간 산정 시 육아휴직 기간도 포함시켜야 합니다. 또한 연차유급휴가 산정 시 대상기간에 육아휴직기간이 있는 경우에는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 판단하며, 해당 사업장의 당해년도 총 소정근로일수에 대한 육아휴직 근로자의 출근일수의 비율을 곱하여 휴가일수를 산정합니다(근기 68207-2616, 1993.12.28.). (3) 개정안 내용 현행 법률에 따르면 육아휴직기간은 일률적으로 근속기간에 포함되므로, 사업주는 기간제 근로자나 파견 근로자와의 계약기간을 연장하지 않을 우려가 있습니다. 따라서 개정안에서는 기간제 및 파견 근로자의 육아휴직 사용을 활성화하기 위하여 원칙적으로 기간제 근로자 또는 파견 근로자의 육아휴직기간은 사용기간 또는 근로자파견기간에 산입하지 않도록 하되, 노사가 합의하는 경우에 한하여 산입하도록 규정하였습니다. 4. 육아기 근로시간 단축제도 (1) 의의 육아휴직은 일정기간 동안 업무상 공백이 생길 수밖에 없으므로 사업주가 기피하기 쉽고 근로자 입장에서도 장기간 자리를 비운다는 점에서 부담이 크다고 볼 수 있습니다. 그리하여 현행법은 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청할 수 있도록 보장하고 있습니다(동법 제19조의2 제1항). (2) 보장내용 ① 기간 및 사용형태 육아기 근로시간 단축의 기간은 육아휴직과 마찬가지로 1년 이내로 하되, 1회에 한하여 분할하여 사용할 수 있습니다. 또한 1년 이내의 기간 동안 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 각각 1회 사용하는 것도 가능합니다(동법 제19조의4). ② 해고 기타 불리한 처우 금지 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니 되며(동법 제19조의2 제5항), 육아기 근로시간 단축 종료 후에는 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다(동법 제19조의2 제6항). 사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 되며(동법 제19조의3 제1항), 단축 후 근로시간 등 세부적인 근로조건은 사업주와 근로자 간에 서면으로 정하여야 합니다(동법 제19조의3 제2항). ③ 근로시간 제한 등 육아기 근로시간 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 초과해서는 아니 되며(동법 제19조의2 제3항), 원칙적으로 사업주가 연장근로를 요구할 수 없으나 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한하여 주 12시간 이내에서 연장근로가 가능합니다(동법 제19조의3 제3항). 또한 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 평균임금 산정 시 육아기 근로시간 단축 기간을 산정대상기간에서 제외합니다(동법 제19조의3 제4항). (3) 개정안 내용 현행 법률에 따르면 근로자가 사업주에게 육아기 근로시간 단축을 요청하더라도 사업주는 특별한 이유 없이 이를 거부할 수 있고, 이에 따른 벌칙규정도 존재하지 않아 육아기 근로시간 단축제도가 활용되지 못하는 문제점이 있습니다. 그리하여 개정안에서는 근로자의 근속기간이 1년 미만인 경우, 대체인력 채용이 불가능한 경우 등 대통령령으로 정하는 사유에 해당되지 않으면 사업주가 근로자의 육아기 근로시간 단축 요청을 거부할 수 없도록 하고, 이를 거부할 경우 과태료를 부과하도록 하였습니다. 5. 육아휴직급여 및 육아기 근로시간 단축급여 (1) 육아휴직급여 ① 의의 육아휴직기간은 사업주에게 급여지급 의무가 없기 때문에 근로자가 생계의 위협을 받지 않고, 영유아를 양육할 수 있도록 국가가 육아휴직급여를 지급하며, 지급요건 및 절차 등은 「고용보험법」에서 정하고 있습니다. ② 수급자격 육아휴직급여는 ①육아휴직 개시일 이전에 180일 이상 고용보험에 가입된 근로자가 「남녀고용평등법」 제19조 규정에 의해 산전후휴가기간 90일과 중복되는 기간은 제외하고 육아휴직을 30일 이상 부여받고, ②동일한 자녀에 대하여 피보험자인 배우자가 30일 이상의 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 실시하고 있지 않은 경우에 지급됩니다(고용보험법 제70조 제1항). ③ 급여액 육아휴직급여는 육아휴직 개시일을 기준으로 「근로기준법」에 따라 산정한 월 통상임금의 100분의 40에 해당하는 금액으로 하며 최소 50만원에서 최대 100만원까지 지급됩니다. 다만, 육아휴직급여의 100분의 15에 해당하는 금액은 근로자가 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지급합니다(동법 시행령 제95조). ④ 지급제한 및 감액 육아휴직급여기간 중 근로자가 회사를 퇴사하거나 다른 회사에 취업한 경우에는 퇴사 또는 취업한 때부터 급여를 지급하지 않습니다(동법 제73조 제1항). 육아휴직기간 중 사업주로부터 육아휴직을 이유로 금품을 지급받은 경우로서 매월 단위로 육아휴직 기간 중 지급받은 금품과 육아휴직급여의 100분의 85에 해당하는 금액을 합한 금액이 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금을 초과한 경우에는 초과분을 감액하고 지급합니다(동법 시행령 제98조). (2)　육아기 근로시간 단축급여 육아기 근로시간 단축급여는 영유아의 양육을 위해 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 지급하되 수급 자격은 육아휴직과 동일하며(동법 제73조의2 제1항), 근로시간을 30일 이상 단축한 근로자를 대상으로 육아휴직급여에 해당하는 금액에 단축한 근로시간 비율을 곱한 금액을 지원받게 됩니다(동법 시행령 제104조의2 제2항). 취업 시 신고, 급여의 지급제한 및 감액 등은 육아휴직급여 관련 규정을 준용합니다(동법 제74조). 6. 가족간호휴직제도 (1) 현행법 내용 근로자가 가족의 질병, 사고, 노력 등을 이유로 그 가족을 돌볼 필요가 있는 경우에 사업주는 가족 간호를 위한 휴직, 시업 및 종업시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 조정 등의 조치를 하도록 노력하여야 합니다(남녀고용평등법 제22조의2 제1항). (2) 개정안 내용 현행 법률에 따르면 근로자가 사업주에게 가족간호휴직 등을 신청할 수 있으나, 사업주에게는 노력 의무만 부과되어 있어 근로자가 가족을 돌보는 것에 실질적으로 어려움을 겪는 문제가 있습니다. 따라서 개정안에서는 근로자의 계속 근로기간, 대체인력 채용 등에 관한 사항으로서 대통령령으로 정하는 사유에 해당되지 않으면 사업주가 근로자의 가족간호휴직 신청을 거부할 수 없도록 규정하여 장기적인 가족 간호가 필요한 경우에 근로자의 경력단절 없이 가족 간호휴직을 활용할 수 있게 규정하였습니다. 7. 기타 지원제도 (1) 직장보육시설 설치 및 운영 지원 상시 여성근로자 300명 이상 또는 상시근로자 500명 이상을 고용하고 있는 사업장의 경우 사업주는 사업장내 또는 인근지역에 수유, 탁아 등 육아에 필요한 보육시설을 설치 및 운영하여야 합니다(영유아보육법 시행령 제20조 제1항). 다만 사업주가 직장보육시설을 단독으로 설치할 수 없을 때에는 공동으로 직장보육시설을 설치·운영하거나, 지역의 보육시설과 위탁계약을 맺어 근로자 자녀의 보육을 지원하거나, 근로자에게 보육수당을 지급하여야 합니다(동법 제14조 제1항). (2) 임신·출산여성 고용안정 지원금제도 ①육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 허용하고 육아휴직 등이 종료된 후 30일 이상 피보험자로 계속 고용하거나, ②육아휴직 등의 개시일 30일 전부터 대체인력을 채용하여 30일 이상 계속 고용하면서 육아휴직 등이 종료한 근로자를 30일 이상 고용하고 대체인력을 고용하기 전 3개월 전부터 고용 후 6개월까지 고용조정을 하지 아니한 경우 사업주에게 지원금을 지급합니다(고용보험법 시행령 제29조). (3)　육아지원 조치 사업주는 초등학교 취학 전까지의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 연장근로의 제한, 시업 및 종업시간의 조정, 근로시간 조정 등의 조치를 하도록 노력하여야 하며, 고용노동부장관은 이러한 조치를 실시하는 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조의5). Ⅳ. 나가며 지금까지 2회에 걸쳐 모성보호 및 일·가정 양립 지원제도를 전반적으로 살펴보았습니다. 모성보호와 일·가정 양립 지원제도는 취업여성의 경력단절을 예방하여 이들의 지위 향상을 촉진함은 물론 유능한 인력 확보를 통한 기업의 경쟁력 강화, 그리고 여성과 미래세대의 건강보호 및 출산율 향상에도 기여한다는 점에서 중요한 의미를 가집니다. 따라서 사업주는 모성보호 및 일·가정 양립 지원을 통해 장기적으로 지속 가능한 발전을 달성할 수 있다는 사실을 인식하여 제반 조치를 적극적으로 시행할 필요가 있고, 근로자의 경우 법상 보장된 권리에 대해 정확히 이해하고 합법적으로 행사하여야 하며, 정부는 체계적이고 현실적인 지원을 통해 동 제도의 실효성을 제고할 수 있도록 뒷받침하여야 할 것입니다.