감시·단속적 근로자와 관련된 쟁점 2011. 11. 9. / 노무법인상생 대표노무사 이승주 1. 시작하며 2011.11.7. 고용노동부는 감시·단속적 근로자에 대한 최저임금(2011년 기준 시간당 4,320원)을 2012년부터 90% 이상으로 올리고 2015년부터는 100% 이상을 적용하는 방안을 추진하기로 했다고 밝혔다. 현행 최저임금법 시행령에 따르면 현재 최저임금의 80%를 적용할 수 있도록 되어 있는 조항이 올해까지만 유효하기 때문에 내년부터는 100%를 적용하여야 하나, 이와 같은 규정을 개정하여 최저임금의 100% 적용 시기를 2015년 이후로 늦추기로 한 것이다. 고용노동부가 이처럼 이들의 임금을 단계적으로 올리기로 한 이유는 갑자기 한꺼번에 인건비가 대폭 늘어나면 고용 축소가 불가피하다고 보았기 때문이다. 실제 고용노동부가 전국 150가구 이상 1,234개 아파트를 대상으로 조사한 결과, 내년부터 감시·단속적 근로자에 대해 최저임금의 100% 이상을 지급토록 하면 전체 경비원의 12%가 일자리를 잃게 되는 것으로 나타났다고 한다. 이와 같은 고용노동부의 방침은 임금인상과 고용안정이라는 두 마리 토끼를 잡기위한 고육지책으로 해석되지만, 충분히 예견되었던 문제임에도 그동안 별다른 대책을 내놓지 못하다 이제 와서 최저임금 100% 적용시기만 유예하는 것이 아닌가 하는 아쉬움이 남는다. 다만 고용노동부가 최저임금 적용시기를 늦추는 것과 별도로 60세 이상 고령자를 고용하는 사업주에게 일정액의 지원금을 지급하고 경비 근로자 등에 대한 휴게 시간을 실질적으로 보장토록 하는 등 처우 개선책을 함께 추진하기로 한 점은 긍정적으로 평가된다. 이하에서는 이와 같은 최저임금 적용 제외뿐만 아니라 감시·단속적 근로자와 관련된 전반적인 쟁점들을 살펴봄으로써 그 이해를 돕고자 한다. 2. 감시·단속적 근로자의 의의 감시적 근로자는 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 자로 아파트·건물 경비원, 회사 수위, 물품 감시원 등과 같이 감시업무를 주된 업무로 하는 자를 말하며, 단속적(斷續的) 근로자는 보일러기사, 전용 운전원 등과 같이 평소의 업무는 한가하지만 기계고장 수리 등 돌발적인 사고 발생에 대비하여 대기하는 시간이 실제 근로시간 보다 많은 자를 말한다. 3. 감시·단속적 근로자에 대한 법 적용 특례 (1) 근로기준법상 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정 적용 제외 근로자에 대해 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로시킬 수 없고(근로기준법 제50조), 연장근로를 시킨다 하더라도 1주 12시간을 초과하여 근로시킬 수 없는 것이 원칙이다(동법 제50조, 제53조제1항). 그러나 감시․단속적 근로자로서 고용노동부장관(실무적으로는 지방 고용노동관서의 장에게 승인권한이 위임되어 있음)의 승인을 받은 경우 근로기준법상 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정을 적용하지 않을 수 있다(동법 제63조). 따라서 감시․단속적 근로자 승인을 얻은 경우 1일 8시간 및 1주 40시간의 근로시간 규제를 받지 않으며, 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 시킬 수 있다. 또한 연장근로나 휴일근로의 경우에도 각각 50%씩 가산하여 임금을 지급할 필요가 없다. 다만 22:00시부터 06:00시까지의 근로에 대하여는 야간근로수당을 지급하여야 한다. (2) 최저임금 감액적용 가능 감시·단속적 근로자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 대하여는 매년 고용노동부장관이 고시하는 최저임금액의 80%를 최저임금액으로 정할 수 있다(최저임금법 제5조제2항제2호, 동법시행령 제3조제2항). 따라서 2011년의 경우 최저시급인 4,320원에서 20%가 감액된 금액인 3,456원 이상의 시급만 지급하더라도 법적인 문제가 없다. ※ 감시·단속적 근로자에 대한 연도별 최저임금 적용(법정최저임금 기준) 2007년 : 70%, 2008년~2011년 : 80%, 2012년~2014년 : 90%(예정), 2015년 ~ : 100%(예정) 4. 감시·단속적 근로자의 적용 제외 승인 요건 (1) 감시적 근로자 감시적 근로자의 적용 제외 승인은 다음의 기준을 모두 갖춘 때에 한한다(근로감독관집무규정 제68조제1항). 가.수위·경비원·물품감시원 또는 계수기감시원 등과 같이 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 경우. 다만, 감시적 업무이기는 하나 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우는 제외 한다. 나.감시적인 업무가 본래의 업무이나 불규칙적으로 단시간동안 타 업무를 수행하는 경우. 다만, 감시적 업무라도 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우는 제외한다. 다.사업주의 지배 하에 있는 1일 근로시간이 12시간 이내인 경우 또는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 격일제(24시간 교대) 근무의 경우 ①수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있는 경우 ②①의 요건이 확보되지 아니하더라도 공동주택(「주택법 시행령」제2조제1항 및「건축법 시행령」 별표 1 제2호 가목부터 라목까지 규정하고 있는 아파트, 연립주택, 다세대주택, 기숙사) 경비원에 있어서는 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어 있는 경우 (2) 단속적 근로자 단속적 근로자의 승인은 다음 각 호의 기준을 모두 갖춘 때에 한한다(동 규정 제68조제2항). 가.평소의 업무는 한가하지만 기계고장 수리 등 돌발적인 사고발생에 대비하여 대기하는 시간이 많은 업무인 경우 나.실 근로시간이 대기시간의 반 정도 이하인 업무로서 8시간 이내인 경우. 다만, 격일제(24시간 교대) 근무인 경우에는 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어야 한다. 다.대기시간에 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 수면 또는 휴게시설이 확보되어 있는 경우 5. 감시․단속적 근로자와 관련된 쟁점 (1) 감시․단속적 근로자 승인 신청 관할 근로감독관집무규정 제72조제4호에서 “인ㆍ허가는 인ㆍ허가 대상 근로자가 소속한 사업장을 관할하는 지방관서에서 처리하는 것을 원칙으로 하되, 인ㆍ허가 대상 근로자가 소속한 사업장이 2개 이상 지방관서 관할에 소재한 경우에는 주된 사업장을 관할하는 지방관서장이 일괄 인ㆍ허가한 후 종된 사업장 관할 지방관서장에게 인ㆍ허가서 사본을 송부할 수 있다”고 규정하고 있다. 따라서 사업장이 수개로 나뉘어져 있는 경우 개개 현장 관할 지방관서에 승인 신청을 하기보다 본사 관할 지방노동관서에 일괄 승인 신청을 하는 것이 바람직하다. (2) 위탁업체 변경시 승인을 새로이 받아야 하는지 여부 건물 위탁관리업체가 변경되어 사업장의 명칭과 대표자가 변경되었다면 근로조건 결정 권한을 가진 사용자가 변경된 것이므로 감시·단속적 근로자에 대한 적용제외 승인을 새로이 받아야 하는 것이 원칙이다. 다만 건물 위탁관리업체가 변경되면서 새로운 위탁업체가 종전 위탁업체 소속 근로자의 고용을 승계하였고 승계 이후 회사의 사업종류, 감시·단속적 근로종사자의 종사업무, 승인근로자수 및 근로형태가 변경되지 않았다면 새로운 위탁업체가 감시·단속적 근로자에 대한 승인을 다시 받을 필요는 없다. (3) 승인된 규모보다 근로자 수가 증가한 경우 별도 승인이 필요한지 여부 감시·단속적 근로자에 대한 근로시간 등의 적용제외 승인은 근로형태 및 업무성질, 근로자수가 변경되지 않는 한 계속 유효하나, 종전에 승인받은 근로자수보다 동일업무에 종사하는 근로자수가 증가되었다면 증가된 근로자에 대하여는 별도로 승인을 받아야 한다. (4) 승인된 인원은 동일한데 근로자만 변경된 경우 별도 승인이 필요한지 여부 감시·단속적 근로자에 대한 근로시간 등의 적용제외 승인은 근로형태에 따른 근로자수를 대상으로 하고 있으므로, 근로조건이나 근로형태 등 승인당시의 요건이 전혀 변경되지 않고 근로자만 변경되는 경우는 당해 근로자에 대하여 별도의 승인을 받지 않아도 된다. (5) 감시․단속적 근로자 승인을 얻은 경우 근로조건 불이익 변경 가부 감시·단속적 근로자로 고용노동부장관의 승인을 얻은 경우에도 이를 근거로 기존의 근로조건을 사용자가 일방적으로 변경할 수 없으므로, 근로조건을 불이익하게 변경하기 위해서는(예. 1일 8시간 근로하기로 한 근로자를 1일 12시간 근로하는 형태로 변경) 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. (6) 근로자의 날에 근무한 경우 휴일가산임금을 지급해야 하는지 여부 근로자의 날은 근로기준법이 아닌 "근로자의날제정에관한법률"에 의해 유급휴일로 특정되어 있어 근로기준법 제63조에 의하여 적용이 배제되는 휴일에는 포함되지 않는다. 따라서 근로자의 날에 근로를 하였을 경우에는 근로기준법 제56조에 의한 휴일가산임금을 지급하여야 한다. (7) 감시․단속적 근로자에 대해 연차휴가를 부여해야 하는지 여부 감시 또는 단속적 근로자에 대하여 사용자가 노동부장관의 승인을 받은 경우라 하더라도 근로기준법상의 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정만 적용 배제되므로 연차유급휴가는 부여하여야 한다. (8) 미승인시 문제점 감시ㆍ단속적 성격을 갖는 근로라 하더라도 고용노동부의 승인을 받지 않은 경우에는 적용 제외의 효력이 발생하지 아니하며, 감시·단속적 근로자 승인의 효력은 승인일 이전으로 소급되지 않는다(근로감독관집무규정 제67조제2호). 따라서 감시ㆍ단속적 성격을 갖는 근로에 종사하는 자라 하더라도 고용노동부의 승인을 받기 전까지는 최저임금의 100% 이상을 지급하여야 하며, 연장근로 및 휴일근로에 대하여는 가산수당을 지급하여야 한다. (9) 승인 취소시 효력 발생 시기 근로감독관은 인·허가 이후에 근로형태에 변경이 있거나 인·허가기준에 미달하게 된 때에는 동 인·허가를 취소하여야 한다(근로감독관집무규정 제67조제3호). 이 경우 감시·단속적 근로자에 대한 승인의 취소 사유가 발생하여 관할 지방고용노동관서에서 승인을 취소한 경우, 취소로 인한 효력은 취소 사유가 발생한 시점부터 생긴다. 따라서 사용자는 승인취소 사유가 발생하지 않도록 유의하여야 하며, 승인 취소 사유가 발생한 경우 최대한 빨리 요건을 다시 갖추어 재승인 절차를 밟을 필요가 있다.