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제목 임원 해고에 관한 불편한 진실
작성자 관리자 작성날짜 2013-10-23
조회 17240
첨부파일 [노동법률]임원해고에관한불편한진실(2013.11월).pdf [1840kb]
임원 해고에 관한 불편한 진실(월간 노동법률 2013년 11월호 기고문)

1. 임원에 대한 일반적 시각

흔히 기업에서 임원이 되었다고 하면 ‘별’을 달았다고 한다. 임원 되기가 그만큼 어려워서 또는 임원이 그만큼 영광스러운 자리여서 그렇게 부르는 것 같다. 특히 대기업 임원의 경우 개인생활을 거의 포기하고 회사 일에 매달려야만 이를 수 있는 험난한 고지이기도 하지만, 고액의 연봉이나 사회적 지위 때문에 일반인들에게는 선망의 대상이 되기도 한다.

이와 같이 임원을 긍정적으로 바라보는 시각도 있지만, 한편에선 우스개소리로 임원을 ‘임시 고용원’의 약칭이라고 하며 ‘파리 목숨’에 비유하기도 한다. 임원이 되면 고용이 보장되지 않는다는 의미로 사용하는 말이다. 실제 임원이 되면 회사에서 얼마를 더 버틸 수 있을지는 아무도 모른다.

이처럼 임원은 정말 ‘임시 고용원’ 또는 ‘파리 목숨’이 맞는 것일까? 임원이 되면 본인에게 특별한 과오가 없어도 아무 때나 퇴직을 시킬 수 있는 것일까? 그리고 그렇게 해도 법적으로 문제가 없는 것일까? 유감스럽게도 아니면 다행스럽게도 노동법적인 관점에서는 전혀 그렇지 않다. 노동관계에 있어서는 그가 이사든 상무든 전무든 아니면 부사장이든 형식적인 직함이나 직위보다는 실제 그 사람이 어떻게 일하는지에 주안점을 두고 노동법의 보호를 받아야 할 대상인지 여부를 판단한다. 그래서 만일 그 사람이 임원임에도 불구하고 자신이 맡고 있는 영역에서 최종 의사결정권을 갖지 못하고 여전히 회사 규정의 적용을 받고 출퇴근 시간의 제약을 받으면서 윗사람의 지시를 받아 업무를 수행한다면 「근로기준법」 상의 근로자로 평가를 받는다.

그렇다면 실제 사례에서 임원은 어떻게 받아들여지고 있을까? 법원이나 노동위원회는 이사회의 구성원인 등기이사를 제외한 나머지 비등기 임원에 대해 거의 예외 없이 근로자로 보고 있다. 임원이라고 해서 실제 근무하는 형태가 직원과 크게 다르지 않다는 점(오히려 임원이 직원에 비해 더 열심히 일하는 경우가 허다함)을 주목하기 때문이다. 따라서 적어도 노동법적인 관점에서 임원, 특히 비등기 임원은 직원의 신분과 다르지 않다고 보더라도 무방하다. 따라서 등기 임원을 제외한 대부분의 임원에 대해서도 「근로기준법」 상의 해고 제한 법리가 적용되어 정당한 이유없이 해고를 시킬 수 없는 것이다.

그렇다면 임원이 ‘임시 고용원’ 또는 ‘파리목숨’이라는 얘기는 왜 나오게 된 것일까? 다양한 분석이 있을 수 있지만 임원과의 계약관계를 근로계약이 아닌 민법상 ‘위임계약’으로 오해하는 데서 비롯되는 경우가 많으며(위임계약의 경우 아무 때나 계약을 해지할 수 있음. 실제 임원과 계약을 체결할 때 위임계약서를 작성하는 경우가 많으나 실질은 근로계약에 해당됨), 실제 문제가 될 수 있다는 점을 알더라도 임원이 회사를 상대로 부당해고 구제신청을 제기할 가능성이 높지 않다는 점을 회사가 악용하는 데서 기인한 측면도 있다고 본다. 실제 대부분 임원들의 경우 회사에 맞서 싸우는 것에 대한 부담감 때문에 또는 후배들 보기에 모양새가 좋지 않다는 등의 이유로 서운한 감정이 있더라도 회사를 상대로 다투기를 꺼려하는 것이 사실이기 때문이다.

2. 임원이 근로자인지 판단하는 기준

그렇다면 임원이 노동법상 보호를 받는 근로자인지 아닌지는 어떻게 알 수 있을까? 이와 관련해서 임원이 근로자인지 여부를 판단하는 기준이 따로 있는 것은 아니며, 문제가 된 임원이 일반적인 근로자성 판단 표지에 부합하는지 여부를 보고 근로자성 여부를 판단한다. 대법원 판례가 일관되게 들고 있는 일반적인 근로자성 판단 기준은 다음과 같다.

(1) 개괄적 기준
계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부

(2) 세부 기준
① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부
② 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부
③ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무
④ 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계
⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
⑥ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도
⑦ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부
⑧ 양 당사자의 경제·사회적 조건 등


3. 임원에 대한 근로자성 인정 사례

● 대법원 2000. 9. 8. 선고 2000다22591 판결

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사라 하더라도 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 사장 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 할 것이다(대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결, 1997. 12. 23. 선고 97다44393 판결 등 참조).

원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심은 그 판결에서 채용하고 있는 증거들을 종합하여, 원고가 피고회사의 평택공장장으로 근무하던 중 이사대우로 승진하였는데, 승진 후에도 매일 위 공장으로 출근하여 종전부터 하여 온 공장장으로서의 업무를 처리한 사실을 인정한 다음, 원고가 피고회사의 이사대우라는 직책으로 근무하였다 하더라도 실제로는 매일 위 공장에 출근하여 종전부터 해 오던 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받는 관계에 있었던 이상 여전히 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단하여 원고의 연월차휴가수당과 퇴직금의 지급을 명한 조치는 수긍이 가고, 거기에 근로기준법상의 근로자의 범위 및 근로관계의 계속성에 관한 법리를 오해하였거나 채증법칙 위배 또는 심리미진으로 판결에 영향을 미친 위법이 없다.

● 서울행정법원 2011. 10. 6. 선고 2011구합9539 판결

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 참조).

그런데 위 인정사실 및 을가 3, 4, 5호증, 을나 1, 2, 3호증, 을나 4호증의 1 내지 11, 을나 5호증의 1 내지 9의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ㉠ 원고의 정관상 이사는 명예직으로 무급이고 이사회 의결권을 갖는 반면 전무이사는 유급이고 이사회 의결권이 없으며, 이사는 대의원 1인 이상 3인 이하의 추천을 받아 대의원 총회의 동의로 선출되는 반면 전무이사는 이사회에서 선임되고 대의원 총회의 추인을 받아 이사장이 임명하며, 전무이사는 다른 이사들과 달리 원고의 법인등기부상 이사로 등재되지 않는 점, ㉡ 참가인은 1989.4.1. 원고의 지도과장으로 입사하여 2002.1.경 전무이사로 승진하였는데 당시 근로자로서의 근로관계를 단절하는 퇴직 등 절차를 거치지 않은 점, ㉢ 참가인은 전무이사로 승진한 이후에도 원고와 사이에 참가인의 명칭을 ‘근로자’로 원고의 명칭을 ‘사용자’로 각 표시하고 있는 ‘연봉근로계약서’를 작성하였고 위 계약서에는 근로장소, 근로시간 및 연봉 등 참가인의 근로조건이 구체적으로 기재되어 있는 점(을가 5호증 참조), ㉣ 참가인은 매월 정액의 월 급여와 상여금 등 일정한 보수를 지급받았고 원고는 참가인의 월 급여에서 근로소득세를 원천징수하였으며, 참가인이 전무이사로 승진한 이후로도 사무실에 비치된 출근부에 도장을 찍는 방식으로 출근 여부를 표시한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 비록 전무이사의 지위에 있었다고 하나 이는 형식적·명목적인 것에 불과하고 실제로는 참가인이 전무이사로의 승진 전후를 통하여 업무의 큰 변화 없이 이사장의 지휘·감독 아래 근로를 제공하면서 그 대가로 매월 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다고 봄이 상당하므로 근로기준법상의 근로자에 해당한다(원고의 정관에서 전무이사를 임원으로 규정하고 그 선출 과정에서 대의원 총회의 추인 절차를 거친다고 하여 달리 볼 것은 아니다).

● 서울행정법원 2011. 5. 26. 선고 2011구합198 판결

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조).

위 인정사실 및 위 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 참가인은 비록 품질경영고문으로서 상무의 지위에 있기는 하였으나, 실제로는 원고의 대표이사(사장) 및 부사장으로부터 지휘·감독을 받으면서 품질경영본부의 관련 업무 등을 수행하던 사람으로서 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보는 것이 옳다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
(가) 참가인은 원고의 법인등기부에 이사로서 등재되어 있지 아니하였을 뿐만 아니라 이사회의 구성원도 아니었다.
(나) 참가인은 2005.1.5. 원고 회사에 입사하면서 인사 등을 관장하는 관리지원담당업무를 수행하다가 품질경영본부장, 특수사업팀 팀원 등으로 보직이 변경되었고, 2009.10.25. 품질경영본부의 품질경영고문으로 보임되기도 하는 등 사용자의 뜻에 따라 그 업무분장이 수시로 변경되었다.
(다) 참가인은 품질경영고문으로 보임되면서 원고로부터 품질경영부문의 현안 문제점 도출 및 개선방안 제시 등의 업무를 부여받는 등 구체적인 업무 지시를 받아 이를 행하였다(갑 6호증, 을 15호증 참조).
(라) 원고가 이 사건에서 주식회사 ○○○과의 용역계약에 의하여 저장·관리하는 참가인의 출·퇴근 관리기록(갑 14호증)을 제출하는 것으로 보아 참가인의 출·퇴근이 자유로웠던 것으로 보이지 아니한다.
(마) 참가인은 부사장과 사장의 결재를 받아 부품의 구매 여부를 결정하거나 국내 출장으로 인한 출장비를 지급받은 사실이 있다(을 2호증의 1, 2 참조).
(바) 비록 참가인의 신고에 따른 것이기는 하나, 원고는 2010.5.경 참가인에게 재직기간 중 참가인이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 관한 수당 13,945,210원을 지급하기도 하였다(을 7호증 참조).

● 서울행정법원 2011. 5. 12. 선고 2010구합47565 판결

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조).

위 인정사실 및 위 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 원고는 비록 참가인의 상근임원인 상무의 지위에 있기는 하였으나, 실제로는 업무집행권을 갖는 참가인의 회장 또는 상근부회장의 지휘·감독 아래 사무국의 업무를 총괄하던 사람으로서 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보는 것이 옳다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
(가) 참가인의 사무국규정 제10조제2항제2호 마목은 직원이 상근임원(상무, 전무)으로 임명된 경우 당연퇴직하는 것으로 규정하고 있기는 하다. 그러나 참가인은 2006.11.1. 원고를 상무로 승진임용하면서 원고와 사이에 일반 직원으로서의 근로관계를 종료하고 근로기준법 제36조 등에 의하여 퇴직금을 정산한 사실이 없다. 뿐만 아니라 참가인은 그 후 이 사건 퇴직처분과 아울러 원고에게 퇴직금을 지급하면서 원고가 상근임원으로 승진하기 전까지의 기간 동안의 여비 및 급여 지급 내규 제23조에 의한 퇴직금과 집행임원으로서 근무한 기간 동안의 위 내규 제41조에 의한 퇴직금을 따로 계산하여 지급하지도 아니하였다(을 8호증 참조). 참가인은 직원에서 임원으로 승진한 박OO에 대하여 임원 승진과 동시에 퇴직금을 정산하여 준 사례가 있다고 주장하나, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다.
(나) 참가인의 정관 제15조제7호에서는 집행임원(상무보, 상무, 전무)이 회장과 상근부회장의 명을 받아 사무국의 제반 업무를 처리하도록 규정하고 있고, 실제로도 원고는 상근임원(상무)으로 승진하기 이전부터 상근부회장의 차하급자인 사무국장(상무보)로서 상근부회장의 명을 받아 사무국의 제반 업무를 처리하여 왔으며, 상무로 승진한 이후에도 같은 업무를 수행하였던 것으로 보인다.
(다) 비록 원고가 상무로 승진하면서 직제내규 제8조, 예산·결산내규 제2조 등에 의하여 보다 넓은 범위의 전결권, 예산 편성 및 집행 권한 등을 부여받았고 그 후 상근부회장을 대신하여 운영위원회나 이사회 등을 진행한 사실이 있기는 하였으나, 직제내규나 예산·결산내규상 임원이 아닌 팀장, 부장에게도 일정한 범위 내의 전결권이나 예산 편성 및 집행 권한이 부여되어 있는 점(갑 6호증, 을 11호증 참조) 등에 비추어 보면, 그러한 사정만으로 원고가 참가인으로부터 직접 일정한 사무처리의 위임을 받아 독립적으로 사무를 처리하는 사람이라고 보기 어렵다.
(라) 정관 제11조제2호에서는 회장, 부회장, 이사는 민법상의 이사가 된다고 규정하여 집행임원인 원고를 포함하지 아니하였고, 정관 제12조제1호, 제3호에서는 임원 중 회장, 부회장, 이사, 감사와는 달리 원고와 같은 집행임원은 총회가 아니라 회장이 선임하도록 규정하고 있으며, 정관 제21조에서는 이사회의 구성에 있어서 원고와 같은 집행임원을 배제하는 등으로 정관 제11조제1호에서 규정하는 임원 중 회장, 부회장, 이사와 집행임원을 서로 달리 취급하고 있다. 그리고 원고는 참가인의 회장이었던 이○○이나 상근부회장이었던 김○○과는 달리 참가인의 법인등기부에 이사로 등재되어 있지도 아니하였다.
(마) 비록 원고가 급여 및 여비 지급 내규 등 관련 규정에 의하여 참가인으로부터 기밀비를 수령하거나 법인카드와 차량을 제공받고 일반 직원과는 다른 보수 산정방식을 적용받기는 하였으나, 이와 같은 혜택이나 보수 산정방식의 변경 등은 승진으로 인하여 근로조건이 변경되거나 향상된 결과로 보일 뿐이고, 이를 근거로 원고의 근로자성이 없어졌다고 단정할 수 없다.

4. 임원 해고 관련 유의사항

(1) 기 업

이와 같이 임원은 대부분 근로자임을 인식하고 노동법에 따른 보호를 할 필요가 있으며, 따라서 정당한 사유가 없는데도 단지 임원이라는 이유로 함부로 해고해서는 아니 될 것이다. 만일 임원이 근로자로 인정받는 것을 원치 않는다면 법인등기부상 등기이사로 등재하는 것 외에 추가적으로 과감한 권한 이양이 필요하다. 자신이 맡고 있는 업무영역에서 최종 의사결정권을 갖도록 하여야 하며, 임원에게 적용되는 각종 사규(취업규칙, 위임전결규정 등)나 임원과의 계약서 상 근로자성 판단시 불리하게 작용할 수 있는 부분들을 정비할 필요가 있다. 아울러 출퇴근 시간 통제나 휴가 사용 승인 등 근태관리상의 제약도 없애야 한다. 현실적으로 그렇게 하기 어렵다면 임원 승진과 동시에 사직서를 받아 근로관계를 단절 처리한 후 계약직으로 근로관계를 새로이 개시하여야 한다. 다만, 이 경우에도 정당한 이유없이 계약기간 중에는 근로관계를 종료할 수 없으며, 계약직으로 근로관계를 새로이 개시한 후 2년이 넘어가게 되면 정규직으로 의제되어 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료할 수 없음을 유의하여야 한다.

(2) 임 원

비등기 임원의 경우 노동법의 보호를 받는 근로자인 경우가 대부분이다. 따라서 비등기 임원이 정당한 사유 없이 계약기간 중에 해고(해임)을 당한 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 경우 특별한 사정이 없는 한, 권리구제(해고 기간 동안 임금상당액 지급 및 원직복직)를 받을 수 있다. 또한 등기 임원이라 하더라도 노무제공 형태가 앞서 살펴본 일반적인 근로자성 판단 기준에 부합한다면 마찬가지로 노동위원회나 법원을 통해 권리를 구제받을 수 있다. 결국 대다수 임원은 ‘임시 고용원’도 ‘파리 목숨’도 아닌바, 스스로 본인의 법적 지위나 성격을 정확히 인식하는 한편 권리의식을 제고함으로써 부당하게 권리가 침해당하는 일이 발생하지 않도록 하여야 하며, 부당한 권리침해가 발생한 경우에는 전문가의 조력을 받아 법적 구제수단을 강구함으로써 침해된 권리를 구제받을 필요가 있을 것이다.
 
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