근로기준법 제27조에 따르면 사용자가 근로자 해고시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지하지 아니할 경우 해고로서의 효력이 없습니다.

법개정 전에는 해고통지의 방법에 대한 제한 규정이 없었기 때문에 구두에 의한 해고도 가능하여 해고가 남발되는 경향이 있었고, 해고사유, 해고시기 등이 불명확하여 부당해고의 분쟁해결에 어려움이 있었습니다.

이에 2006년 노사관계제도 선진화를 추진하면서 위와 같은 문제점을 해소하고자 2007년 7월 1일부터 해고서면통지제도가 도입되었습니다.

해고의 남발방지 및 법률요건의 명확화라는 입법취지로 볼 때 서면통지는 종이문서에 의한 통지에 국한되며,
e-mail. 휴대폰 문자 등을 이용한 해고통지는 서면통지로 보기 어렵습니다.

서면으로 통지하지 아니한 해고는 해고의 정당성에 관한 나머지 요건을 모두 충족한다고 하더라도 정당성을 인정받을 수 없습니다.

근로기준법 제26조는「사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다」고 규정하고 있습니다. 다만「천재 · 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다」라고 예외를 규정하고 있습니다. 또한 동법 제35조에는 해고예고 제도의 적용제외 근로자에 대하여 규정하고 있습니다.

예고의 방법은 문서 또는 구두 어느 것이든 무방하나 반드시 해고될 근로자와 해고될 날을 명시하여야 합니다. 따라서 불확정 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서의 효력이 없다고 할 것입니다.

해고의 예고는 적어도 30일 이전에 해야 합니다. ‘적어도 30일 전’에 해고를 예고하도록 규정되어 있으므로 사용자와 근로자의 개별적 합의, 취업규칙 및 단체협약 등에 의하여 해고예고기간을 단축할 수 없으나 이를 연장하는 것은 가능하다 할 것입니다.

30일전에 해고예고를 하지 않는 경우, 이에 갈음하여 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 이와 같이 해고예고수당은 과거의 노무제공에 대한 반대급부가 아니므로 근로기준법상 임금에 해당되지 않으며, 근로자가 퇴직하는 경우에 근로기준법 제36조에 의하여 14일 이내에 지급하여야 할 금품에도 포함되지 아니합니다.

다만, 해고예고수당이 임금은 아니지만 임금지급에 관한 근로기준법 제42조를 유추 해석하여 해당 근로자에게 직접 전액을 통화로 지급해야 할 것입니다. 또한 예고수당은 ‘해고하고자 할 때 지급하여야 한다’는 법 문언상의 표현이나 예고수당의 지급이 예고기간만료와 같은 효력을 갖는다는 점을 고려할 때, 늦어도 해고와 동시에 지급하여야 한다고 해석해야 할 것입니다.

사용자가 근로자에 대하여 해고예고를 했다 하더라도 예고기간 만료시까지는 정상적인 근로관계는 유효하게 존속됩니다. 다만, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 그에 대한 감급은 부정된다는 것이 다수적 견해로, 이는 해고예고수당 제도를 함께 두고 있는 취지에도 부합되는 것이라 할 수 있습니다.

해고의 예고는 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때에만 유효하게 적용됩니다. 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하더라도 부당한 해고가 정당해지지는 않습니다. 반면에 부당한 해고이더라도 해고예고 위반에 대해 그 책임이 면제되는 것도 아닙니다.

천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 즉시해고를 할 수 있습니다.

또한 다음에 해당되는 자는 정당한 사유가 있는 한 해고예고 없이 즉시 해고를 할 수 있습니다.

① 일용근로자로서 3개월을 계속 근로하지 아니한 자
② 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
③ 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
④ 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
⑤ 수습 사용된 지 3개월 이내의 근로자