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근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.”고 규정하여 해고 뿐만 아니라 휴직, 전직, 감봉, 기타 징벌도 정당한 사유 없이 행하지 못하도록 제한하고 있습니다.

 

일반적으로 휴직이란 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말합니다.

 

휴직명령이 사용자의 취업규칙이나 단체협약의 규정에 의하여 행해진다 하여도 당해 휴직규정의 설정목적과 그 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 인정될 수 있습니다(대판 1992. 11.13. 선고 92다16690 판결).

 

전보란 근로자가 수행하는 직종, 직무 또는 근무장소의 변경을 초래하는 인사이동을 말합니다.

 

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않습니다(대판 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 등 참조).

 

전출이란 본래의 소속기업에 재적하면서 다른 기업에서 상당히 장기간 동안 근로를 제공하는 것을 말합니다. 전출은 근로자와 소속기업간의 근로계약관계, 소속기업과 전출기업간의 전출계약관계, 근로자와 전출기업간의 근로제공 관계 등으로 복잡하게 구성되어 있습니다. 전출의 경우 근로자는 소속기업과 근로계약을 체결하게 되나, 근로의 제공은 전출기업에서 하게 되므로 전출기업의 지휘·명령하에서 근로를 제공하게 됩니다.

 

전출 대상기업, 기간, 조건, 방법 등을 구체적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정한 후 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 순환근무케 하는 전출명령은 근로조건의 저하가 없는 등 신의성실의 원칙에 합당하고 권리남용에 해당하지 않는다면 근로자의 포괄적 사전 동의만으로도 인사이동 명령을 내릴 수 있다 하겠습니다.

 

전적이란 본래의 소속기업과의 근로계약 관계를 종료하고 다른 기업과 근로계약을 새로이 체결하여 그 기업의 업무에 종사하는 것을 말합니다.

 

근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생깁니다. 나아가 기업그룹 등과 같이 그 구성이나 활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 사회적 또는 경제적 활동을 하는 일단의 법인체 사이의 전적에 있어서 그 법인체들 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 법인체로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는, 그와 같은 관행이 그 법인체들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 그 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 아니 된다고 할 것입니다(대판 1993. 1. 26. 선고 92누8200 판결, 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결, 1996. 12. 23. 선고 95다29970 판결, 2005. 1. 14. 선고 2003다28477 판결 등 참조).

 

감급이란 복무규율위반 · 태만 등 징계사유를 이유로 사용자가 일방적으로 근로자의 임금에서 일정액의 금액을 공제하는 불이익처분을 말합니다. 감급처분은 징계처분의 일환으로 경제적 불이익의 성격으로 가하는 임금손실액을 의미합니다.

 

감급의 한도에 관한 제한으로서 근로기준법 제95조는 “취업규칙에서 근로자에 대해서 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다”고 명시하고 있습니다.

그 밖의 징벌로서 정직, 강급, 견책 등이 있을 수 있으나 근로자에게 불이익한 처분이라는 점에서 구체적 사안에 따라 사회통념상 합리적 기준에 의하여 그 정당성 여부가 결정된다 할 것입니다.